漢武帝初登帝位，就開始將統治思想從黃老之學向儒家經典轉變。建元元年（公元前140年），發佈求賢令詔舉賢良方正。年已60歲的公孫弘慨然應徵，多年的積累已使公孫弘對生活，對社會有了更深刻的認識，很快得到了武帝的賞識，被拔出列，任為博士。漢武帝交給他的第一個任務就是出使匈奴，歸來後對武帝發表的賢良方正、「以德懷遠」之論，沒能得到武帝的讚許，反而惹怒了武帝，「還報，不合上意，上怒，以為不能，弘乃移病免歸」。六年後，隨著竇太皇太后的去世，武帝經過幾年的磨煉，已經逐漸的掌握了實權，開始他「罷黜百家，獨尊儒術」的政策。武帝倚文景四十年生聚之財、挾國富民強之威，要做大有為之君，在此背景下，公孫弘第二次踏上了他的政治生涯。
漢朝時還有一位有名的大器晚成的人，就是馬援：
東漢時，有一個名叫馬援的人12歲就失去了父母，靠他哥哥撫養長大。馬援少年有志，可天性並不聰明。當時，同村有個叫朱勃的人，與馬援年紀相仿，卻能口誦《詩經》《尚書》。馬援見此，自愧不如，於是就向哥哥提出要去邊疆放牧。哥哥十分瞭解弟弟，他安慰弟弟說：「你是很有才幹的人，只要奮發努力，克服自卑，時間久了，定成大器。」馬援聽後，發奮學習，堅持不懈，終於在55歲時被封為伏波將軍。在東漢建立的過程中，馬援屢建奇功，成為了「大器晚成」的名將。
近代著名畫家齊白石也是一個典型的大器晚成者，他是二十世紀中國畫藝術大師，二十世紀十大書法家，畫家之一，世界文化名人。齊白石1864年1月1日（清同治三年癸亥冬月廿二）出生於湘潭縣白石鋪杏子塢，1957年9月16日（丁酉年八月廿三）病逝於北京，終年九十七歲。
齊白石出身貧寒，少時讀書一年，牧牛砍柴之餘讀書習畫。1877年做木匠學徒，次年改學雕花木工，曾習摹《芥子園畫傳》並據以作雕花新樣。1888年起始學畫，時年24歲。1890年二十六歲時轉從蕭薌陔、文少可學畫像，二十七歲始從胡沁園、陳少蕃習詩文書畫。三十七歲拜碩儒王闓運為師，並先後與王仲言、黎松庵、楊度等結為師友。齊白石在家鄉先後居出生地星斗塘、梅公祠借山吟館、茹家沖寄萍堂。自四十歲起，離鄉出遊，五出五歸，遍歷陝、豫、京、冀、鄂、贛、滬、蘇及兩廣等地，飽覽名山大川，廣結當世名人，樊樊山、夏午詒、郭葆蓀等皆為摯友。畫風由工轉寫，書法由何紹基體轉學魏碑，篆刻由丁、黃一路改學趙之謙體。這時的齊白石才真正走上了藝術創作之路。
他的山水畫表達他對自己藝術創新的自信與深刻體悟，他的人物畫長於傳神達情，他的書法簡約大方、雄健渾厚的筆意融入人物畫中，完善了人物內在的神情的表達。
這些著名事例讓人深刻認識到，人老並不可怕，只要「人老心不老」，就定會抓住時機，奮起直追的。在領導的日常管理中，資歷低的下屬不一定是沒有創新能力的下屬。管理者一定也要注視他們的發展，給他們提供發展的平台，要多鼓勵他們，給他們信心，同時也要教導他們，讓他們積累經驗，為組織的發展做出貢獻。
4.明星培養——改變觀念融入團隊
在大部分組織中，都有一些「明星下屬」。他（她）們可能是在外界聲名遠揚的「超級明星」，也可能是那些有希望進入核心管理層的年輕管理者，或者是那些優秀的業務能手。他們是對組織發展貢獻最大的人，組織的未來也常常掌握在他們手中。
如何管理明星下屬，更好的參照對象可能是：崇尚個人精英主義但又有嚴格量化標準的學術界，以團隊方式運作的足球、籃球隊，或者以合夥人制運作的專業服務組織，如咨詢公司、律師事務所等。
對於「明星下屬」的管理，管理學能給它的建議相當有限。這個議題也不太重要，因為大多數人並不需要面對這種管理困境。通常情形下，超級明星一般也已經是核心管理層的一員。我們可以認為，超級明星下屬有著很強的個人魅力和影響力，也有著很強的業務能力和自我管理能力。超級明星下屬的形成有各種各樣的歷史原因，他們也必然會對團隊產生極大的正面或負面的影響，我們無法忽視他們的存在。如果在領導的正確引導下，他們注重於揚長避短，發揮自身潛力，則會形成巨大的正面效應；然而，如果領導管理不當，一開始就想給他一個下馬威，所謂的「殺殺銳氣」，則會適得其反，因為明星下屬往往在一些人的盲目追捧下，脾氣要大一些。所以，權衡這兩者之間的利弊，尊重他們的意見和人格，仍然是打開成功之門的一把鑰匙。然後逐步引導，發揮他們擅長的項目，讓這些人在工作中去總結得失會更恰當。不過，鼓勵與批評運用一定要恰當，掌握時機，講究方法，讓他們為你的熱情與關懷而感動。
除了關注他們自身的發展，管理這些超級明星下屬，關鍵是為他們創造一個好的團隊環境，團隊成功的價值遠超過個人明星，並且不能讓團隊成員等待他有奇跡般的演出。以邁克爾.喬丹的經歷為例：
在1995年復出時，「喬丹神話」處在最頂峰，當時的論調是，他是最偉大的運動員，所以芝加哥公牛隊自然可以贏得冠軍。結果是怎樣的情形？球員為他的球技所迷，打起球來反而像是看戲的觀眾。這是因為那些曾經和他熟識的隊員大多不在，他復出後引起的騷動使他很少能和隊員們在一起訓練，並且時刻被大批保鏢和私人隨從環繞，和隊員產生了疏離感。
在芝加哥公牛隊教練菲爾.傑克遜看來，喬丹之前的勝利和之後的勝利都應歸功於喬丹和隊員的團隊關係。雖然大家都知道喬丹的籃球天才，但喬丹一直安心在和他的天才似乎格格不入的三角攻防架下打球，這是一種強調團隊的打法。菲爾在自傳中特別引用喬丹的這句話：「我的責任是跟他們在一起。因此我必須和大家一起混，保持親近，瞭解他們的心思，也告訴他們我的想法。」
因此，管理超級明星下屬，首先就是管理他的隊友、「追隨者」，讓他們知道他是團隊平等的一員，要調節好他們對超級明星的心理預期；正如一個球隊的教練一樣，領導者絕對不能期望在超級巨星離場後，會有新的巨星到來（這可能發生，但不要把全部希望寄托於這一可能），他需要建立一個基於新的運行邏輯的團隊。
或許，管理超級明星下屬的關鍵在於調整我們的觀念。我們處在一個有著各種明星的時候，發達的傳播特別是電視強化了這一點。我們常常不知不覺地把對電影明星、明星CEO和名人的理想化、完美化的看法帶到組織內部來。實際上，關於超級明星下屬，當他（她）們名聲遠揚的時候，名聲往往超過了實際。領導一定要引導他們增長實踐能力，名實相稱，才是一個成功的管理者。
5.正視刺頭——正面引導鼓勵創新
在一些組織當中，有些下屬極其聰明、好動，不願拘泥於形式，有著鮮明的個性，在古怪離奇的想法中也有上佳的表現。這些被領導者們稱為「刺頭」人物。由於他們工作不安分守己，想法又特別離譜，甚至公然煽風點火使下屬與你作對，你往往對他們恨之入骨，但又可惜這塊可用之材。
這些「刺頭」，他們也算是集體中的積極力量，能為人際的真正和諧創造良好的氛圍。管理者應該與他們和平相處，有效利用他們的個性特點，為內部人際和諧達到自由創新氛圍的形成發揮作用。由於「刺頭」好動、開朗的個性，所以他們都有著良好的人緣，而且那天賦的煽風點火的本領使他很善於集結群眾。如果不看其他方面，單就發動人員、組織活動而談，他們也許比你更適合當管理者。組織人際關係的和諧需要人們在一次次的集體合作、活動的氛圍中逐漸培養而成，「刺頭」似乎成了這些活動的最好組織者。
你應該給他們充分施展「個人魅力」的空間，把他們從不習慣的工作方式中解放出來，幫助你策劃集體活動，並且委之以大權，充分利用他們的才能。「刺頭」的新奇妙想有時看起來很離譜，但這種創新的精神應當值得你大力提倡。
組織的活力，需要每個成員創造性的活動，「刺頭」在這裡可算是「無冕的先鋒了」。他們為組織引入了活躍的思維空氣與自由談論的絕妙氣氛，為組織創新提供了良好的氛圍。你千萬別與「刺頭」對立起來，聰明的管理者會因勢利導讓他們在組織中「上躥下跳」，充當活躍氣氛的角色。這些人是絕不會拘泥於形式的。這也許正是你所擔心的，這就意味著組織中的紀律、本本、框框、槓槓對他們毫無作用，組織會不會因為他們而亂成一糟呢？其實這是你的多慮，也正是你把下屬沒有當成成年人的具體表現。
領導者對組織的一些事情恐怕是很少過目的，或許至今都不記得總則的第一個字了。隨著社會的發展，你也許會注意那些框條最終是流於形式了，它們在某種程度上還限制了創造性的發揮。「刺頭」的出現，正是為組織破除陳舊觀念，建立新秩序配備了人選，你只要合理地利用他們的長處，組織內部的人際關係必然會呈現出一個自由、開放、和諧、團結的良好氣象。
「刺頭」提意見甚至還帶點刺，但終須看到其出發點是好的，是善意的。作為一個領導者，我們必須豁達大度有雅量，首先要以尊重之態對待他們，千萬不能將其個性作為缺點，以至不惜採用「抓辮子、戴帽子、打棍子」的手段來歧視他們。許多經驗教訓說明，企圖磨平人們的個性特徵，消滅不同的個性，剷除不同的意見或見解，就是在扼殺創造性。所以，誠心誠意地尊重個性，就是要容忍和保護這些不同，而對於管理者來說，更是應該尊重下屬的個性，耐心聽取這些「異端」的意見，鼓勵發表「異端」的看法，尊重「異端」的見解。事實證明，這對於形成組織中的創造氣氛是一件功德無量之舉。
加強創新，必須營造「不唯書、不唯上、不唯洋、不唯他、只唯實」的文化氛圍。而鼓勵各種人才敢於想前人沒有想過的問題，做前人沒有做過的事情，關鍵亦在於管理者要尊重員工個性和善待新生事物，不要潑冷水，要多加鼓勵，包括要認真聽取和保護那些看似脫離主流、有悖傳統的觀點和意見。要知道，你尊重了他們的個性，你才有可能贏得他們的尊重。而一旦關係融洽了，氛圍形成了，那麼所謂「崇尚集體精神和強調個人成長、發揮作用」，才能和諧有機地統一起來，而所謂引領創新，培養一大批善於發現和運用新規律來改造自然界、社會和人類自身的未來社會的創造者，也才能水到渠成、瓜熟蒂落。尊重下屬的個性，可以幫助你輕鬆地激勵下屬，這其實是一項看不見的「攻心」技巧。加強情感的交流。你可以告訴後勤部門準備一些生日卡片，在某個下屬的生日來臨之際，寄去一份薄禮，最好上面要有你和部門內其他主要負責人的簽字，不妨再寫一兩句祝福的話，這樣的小禮物一定會給下屬們意外的驚喜。或者在下屬的家人過生日時送上一份小小的禮物，也會讓他感動。
重視這些個性十足的下屬的發展。雖然大多數下屬都不可能成為出類拔萃的人才，但每個人都會有發展自己的希望，而且每個人也都理應得到自我發展的機會。為他們準備一些個人發展計劃，可以讓他們感到領導真的十分重視他，同時給了他人生財富——技能。如果你認為工作過於繁瑣，可以將下屬們分批分組來制訂和實現這些計劃。同時，不要忘記建立一份檔案，定期地做一些總結工作，總之讓「刺頭」們因看到自己的進步而更加感激你。
「刺頭」下屬的個性一旦被尊重，他不僅會對管理者從內心深處充滿著感激，還會表現出更多的積極性和創造性，「在自己的個性空間裡盡情飛舞」，並推動你和你的管理走向成功。
6.傾聽牢騷——化解怨忿合理疏導