三、感動法：這個方法適用於講信用、講義氣的下屬，只要有機會和他成為朋友，那麼他一定會對你百依百順，並且赴湯蹈火，在所不辭。首先要取得他的好感，比如在其有難的時候，主動、無私地給予幫助'再找機會進一步加深瞭解，增進感情，第三步就可以主動約其談心、談工作，坦陳要協助其成長。
四、溝通法：先禮後兵。請他改變態度行為，強調利益捆綁和共同目標。交流時要注意不卑不亢，恩威並施。即使這樣多半不會奏效，但很有必要，有禮在先，後面的動作就「師出有名」了。
五、樹敵法：這個辦法針對的人群一般屬於典型的「負面」代表。在一個集體中要平衡力量，而不能是搞「一邊倒」。作為領導，有必要給他們樹立「正面」的表率，讓二者相互較勁，領導從中調和，讓平衡力量最後達成一致。必要的時候可以給「負面」代表來點下馬威，但不可觸犯眾怒。
運用「殺雞駭猴」的做法，還需要注意以下兩點：
1、嚴懲首只以身試法的「雞」
千里之堤，潰於蟻穴。再嚴明的法紀，也經不住人們一次又一次的違反、破壞。為了維護法規、制度的嚴肅性，管理者必須及時捕捉第一個膽敢以身試法的「雞」，堅決從嚴處置，教育更多的員工。這種方法又叫「槍打出頭鳥」。第一個以身試法的「雞」，猶如出頭之鳥，一來數量最少，容易懲罰；二來影響極壞，倘若不及時打掉，後面勢必跟上來一群。因此，領導者絕不能放過第一個以身試法的「雞」。
2、重點懲罰「領頭雞」
有時候，領導者會同時遇到好幾個違反法規的「雞」。如果不分青紅皂白，一律嚴加懲處，一來打擊面過寬，起不到應有的教育、挽救作用；二來對工作也會產生一些不利影響，甚至會因此而蒙受一些不必要的損失；三來管理者樹敵過多，不利於今後搞好上下級關係。為此，領導者在從嚴處置時，要盡可能擴大教育面，縮小打擊面。領導者應從若干個違法之「雞」中，精心挑選性質最惡劣、影響最壞的一個，予以重點懲罰，同時對其他幾個違法情節較輕，認識態度也較好的下屬，給予適當的批評教育。這樣做，既能教育大多數，又能使受到嚴懲的「雞」陷於孤立的境地，從而切實收到懲一儆百的良好效果。
通常，在意見紛紜、工作受到許多阻撓的時候，為使步驟劃一，政令貫徹執行，必須以嚴厲手段來應對。人是神秘的，每個人都各有主張，各行其是，如果領導者不能樹立權威，則工作很難進行下去。所以，必要時必須殺雞駭猴，以儆傚尤，但問題的關鍵是，既然決定要殺雞，就要保證一定能駭猴。
常言道：無情未必真豪傑。領導者對有過失的下屬，也要在不喪失原則的前提下，關心他們的實際生活，為其排憂解難讓其充分感受到領導的關懷。人情味要講，原則性更要講。講人情要在堅持原則的前提下，只有堅持了原則，人情味才能更有效，更具有教育性和感召力。
9.痛處扎針——以理服人注重成效
每個人身上最寶貴的莫過於他們的羞恥心和責任心。在批評的時候，領導們一定要注意批評的方式和斥責的藝術，一定要注意對下屬自尊心的保護，以理服人；在斥責下屬的時候注意把握分寸，掌握藝術，讓斥責和批評達到目的，收到良好成效。
要達到批評的效果，領導者一定要注意以下五個「必須」：
1、出發點和動機必須正確
批評的目的是幫助人改正錯誤，更好地工作。因此，管理者在實施批評的過程中，首先必須遵循「團結一批評一團結」和「懲前毖後，治病救人」的原則。事實證明，管理者對下屬的批評能否取得良好效果，核心和關鍵是出發點是否正確、動機是否純正。如果帶有個人成見，即便批評的內容正確，也往往不能被下屬所接受。同時，管理者在批評下屬時，不能厚此薄彼，而要一視同仁、公平合理、公道正派、實事求是，真正做到批評面前人人平等。
2、必須對症下藥，有的放矢
批評是十分嚴肅的問題，一定要抓住錯誤的實質，有針對性地進行批評，不能憑主觀臆斷和想當然，更不能聽信讒言，捕風捉影，道聽途說，無中生有。那些不痛不癢的批評，含糊其辭的批評，點不到痛處的批評，莫名其妙的批評，是不會讓下屬口服心服的。因此，管理者在實施批評之前，一定要做深入細緻的調查研究，找出問題的癥結，並對產生問題的原因作具體分析，找出問題的主觀因素及客觀因素，然後再進行批評。這樣做，才能保證批評的公正性，做到有的放矢，收到應有的效果。
3、批評必須分場合
批評的場合非常重要，一般不應該當眾批評，否則會增加被批評者的心理負擔，影響他們在同事面前的威信，批評如果必須當面或在公眾場合進行，增加他們以後開展工作的難度。有些也應事先做好被批評下屬的工作，或下去以後作好適當的解釋。如果兩位下屬心存芥蒂，情緒對立，就不能當著這個人的面去批評那個下屬，這樣容易使一方認為上司是在支持自己，而另一方則認為上司是在貶低自己，以致激化雙方矛盾。
4、必須掌握批評的火候
沒有必要看到任何錯誤都要大發雷霆，一個不傷大雅的拼寫錯誤在大部分時候不會對你的團隊的工作有很大的影響。在日常工作中，一些錯誤是難於避免的。我們只能盡力減少錯誤的發生，並不能避免錯誤的發生。所以，只有不可饒恕的錯誤時，你才有必要發發脾氣，畢竟，這樣太影響團隊了，甚至可能使團隊的工作功虧一簣，這時嚴肅點兒是必須的。面對錯誤做出適當的反應是一個管理者所必須具備的品質，不過有一點要應當盡量減少大發雷霆的情況的發生。
5、批評必須以理服人，以情感人
作為一名領導者，在工作中不可避免地要碰到思想落後的下屬，而要改變他們的態度，重要的是怎樣通過批評讓下屬真心實意地改正錯誤。這需要管理者具有寬廣的胸襟，要將心比心，設身處地地為對方著想，通過真誠和理解去溫暖下屬的心靈，用愛護和體貼去換取下屬的信任。
批評的技巧還在於掌握不同的方式，保護下屬的自尊心，在不同的時候對待不同的下屬，採取合理的方式，才能更好地促進下屬改進工作效率。
開脫式批評
在下屬遇到困難，受到挫折時，你的一番開脫式批評，既保護了下屬的自尊心，又促使他在以後的工作中更加細心，少出差錯。
商量式批評
商量的口氣讓下屬感到領導對自己的尊重和理解，下屬會自覺地發揮自己最大的潛力，把工作做得更好。
寬容式批評
領導要有寬大的胸懷，能容下屬之錯。如果對下屬批評過多，就會使下屬感到無所適從，產生自卑心理，領導可以旁敲側擊。一般來說，下屬會理解領導的這番良苦用心，會盡力避免錯誤。
希望式批評
人有缺點錯誤，其內心常常是痛苦的，領導者應該關心他們，動之以情，曉之以理，循循善誘，切忌粗暴訓斥。
冷處理式批評
對於做錯了事還自以為是的下屬，就應該給他們一個轉變認識的過程，應從側面加以引導，幫助其提高辨別能力和認識水平，並給充分的時間進行冷靜思考，待到時機成熟，再做處理，效果必然要好得多。
分類式批評
不同的下屬有不同的性格，對其批評也要因人制宜，切不可千篇一律。
激將式批評
領導批評時要保護下屬自尊心，促使其盡快改正錯誤的角度出發，以激將式批評的方式，催其奮進。
啟髮式批評
領導要弄清下屬的缺點並進行準確分析，在批評時做到恰到好處，讓下屬知道為什麼錯了，改正的方法是什麼。
表揚式批評
下屬由於一時疏忽，或感情用事，出現差錯，但事後認識到了問題，並流露出內疚的心情，這時領導應以談心的方式表揚其對缺點錯誤的認識，同時幫助分析失誤的原因，總結教訓。
安慰式批評
當下屬出現錯誤，不批評就會使其在錯誤道路上越滑越遠，但批評之後，切不可一說了之，應及時對下屬予以安慰。讓其為所犯錯誤感到羞愧，同時更為領導的善意而感到溫暖。
領導者在開展批評時，除了要把握準確性和運用恰當的方法外，還應注意選擇批評的最佳時機。只有在其「痛處扎針」，才能提高批評的效果。
10.公開褒獎——擴大宣傳贏得尊重
對領導者來說，若能以欣賞的眼光來觀下屬的優點，並毫不吝嗇地加以讚揚，那麼下屬將因你的讚揚而備受激勵，對於你交付的工作，就能愉快地完成。這樣，不但下屬能發揮出驚人的工作效率，你甚至還能挖掘出優秀的人才。讚揚是含有巨大能量的，作為一門激勵藝術，領導者必須掌握它，運用它，用它來激發下屬的創造力。
讚揚的魔力可以從下面的小故事體現出來：
你對鄰居說：「我家有一盆花，你幫我修剪一下吧？」對方一定會客氣地拒絕你：「我的技術太差，把你家的花修不好了怎麼辦？」而且心裡肯定會說：「哼，要我給你賣力。」但如果你換一種說法：「我發現你家的花修剪得特別漂亮，你在這方面的造詣一定很高。哎，我家有一盆花，你能不能教教我，看怎麼剪才漂亮？」對方一定就會高高興興地幫你剪花了同樣一件事情，說話的方法不同，導致的結果就截然不同。這就是讚揚的作用。
但是，有些領導卻不懂得表揚下屬的真諦，而只想著樹自己個人的威信，收買人心；實際上並沒有表現出欣賞的誠意，無論是被表揚者，還是其他人都有像被猴耍一般的感覺，這樣的做法根本沒有任何作用。領導表揚下屬，必須首先自己表示欣賞、表示出誠意。
曾國藩就很善於當眾表揚某一位下屬以激勵其他將士。有一次，他召集諸將談論軍務，他先發言道：「諸位都知道，洪秀全是從長江上游東下而佔據江寧的，因此江寧上游乃洪逆氣運之所在，現湖北、江西均為我收復，江寧之上，僅存皖省，若皖省克復，江寧則早晚必成孤城。」此時，一貫沉默寡言的李續賓從曾國藩的話中意識到了下一步的用兵重點，就試探著插話問道：「滌帥（曾國藩字滌生，故稱其為『滌帥』）的意思，是要進兵安徽？」「對！」曾國藩見李續賓猜出了自己的意圖，以賞識的目光看了李續賓一眼，接著說：「迪庵（李續賓的字）說得好，看來你平日對此已有考慮。為將者，踏營攻寨算路程等等尚在其次，重要的是胸有全局，規劃宏遠，這才是大將之才。迪庵在這點上，比諸位要略勝一籌。」其他將領無不點頭稱是。
曾國藩的這番讚揚是發自肺腑的，不帶半點收買人心的意思，這種表揚不僅讓被表揚者感到身受鼓舞，也讓其他將領心悅誠服。富蘭克林有句名言說：「誠實是最好的政策」。聰明的領導在表揚下屬時，最好的方法就是要真誠，太武帝對崔浩的表揚沒有半點虛偽，他平時就非常賞識崔浩，坦誠之情處處可見。
作為領導，你所在的部門誰最敬業、誰最辛苦、誰取得了成績，你是最清楚不過的了。那麼及時地予以公開表揚、讚美不僅能鼓勵受表揚者，同時也能激發部門其他下屬的工作熱情。領導稱讚下屬，從很大意義上講是手段而不是目的，當著大家的面稱讚下屬是為樹立榜樣，鞭策其他人努力工作，幹出成績，當眾稱讚某一位下屬無疑是駕馭和控制下屬的有效方法。
在眾人面前得到領導的肯定和讚美，是一件美好的事情，將是一種無形的推動力。人人都有自尊心、榮譽感，都希望所做的工作和自身價值得到他人的瞭解、社會的承認和領導的肯定。當眾讚美，被讚美者渴求榮譽的心理就會得到滿足，就能激發出更高的工作熱情。
但是，如果當眾稱讚某一位下屬的成績和優點不恰當，就可能引起其他人的不滿或嫉妒，不僅對被稱讚的下屬等造成壞的影響，還會損害領導的威信和形象，激化部門內部矛盾。所以當眾稱讚一位下屬必須慎重：
1、當眾稱讚某一個人，必須首先考慮到其他人的嫉妒心理的產生，領導要能切實把握好、引導好這種嫉妒和羨慕的心理，朝著有利於工作和團結的方向。
2、當眾稱讚下屬要有理有據
當眾稱讚一位下屬必須要使其他人心服口服，這就要求領導的話有據有理，「有據」就是要有事實根據，鐵證如山，誰也說不出個「不」字來；「有理」就是要求領導的話有道理，值得推敲，「有據」和「有理」必須結合起來才能起到教育和激勵的作用。
3、給每個人以均等的機會
領導讚揚下屬，尤其是當眾讚揚下屬，因為影響面較大，所以應當堅持公平的原則，給每個人以均等的機會，讚揚對事不對人，誰的成就符合要求、達到標準就要當眾讚揚，而不能此一時彼一時，忽冷忽熱，贊一個偏一個。
從經濟學的角度來看，讚美是一種產出遠遠大於投入的投資。給人以讚美，甚至不需要做物質上的付出，但卻可能得到超出想像的回報。優秀的管理者要善於利用各種機會對下屬進行讚美，這不僅是對他們的一種肯定和賞識，同時也表明了對他們的關心，對他們工作的關注。在這種賞識中工作的下屬們，一定會更加尊重自己的領導。