授權不僅是提高管理效率的一個有效方式，而且也是提升領導藝術的一個有效途徑。適度放權，「大權集中，小權分散」，在控與收中游刃有餘，在無為無不為中體現領導者對全局的隱形調控。這樣既能分身有術，又能充分歷練下屬的能力。
1.放下包袱——調整心態大膽放權
大部分領導者不肯授權，是因為他們對下屬的能力缺乏信任，不相信下屬能夠獨立工作。對於下屬的工作，事無鉅細都要過問和指點，讓下屬按照他的規則辦事，如此一來下屬就會覺得自己的工作能力受到了懷疑，感受不到來自領導者的尊重，在工作中毫無自主性，甚至會消極怠工。
還有一些領導者喜歡把困難工作留給自己去做，他們總是認為別人勝任不了這種工作他們覺得親自去做更有把握。但是，一個領導者，如果任何事都親自過問，下屬也將樂意把問題上交，統統由你去處理。這樣會形成一個惡性循環，領導者會十分辛苦，下屬則總是推脫責任，在這樣的情況下，一個組織又如何能夠管理得好呢？如果一個領導總這樣大包大攬，下屬就沒有任何學習成長的機會，管理者就永遠不會有輕鬆的時候。
所以，儘管一個稱職的領導可能是一個「萬事通」，但是，為了能夠最大限度的挖掘下屬的潛能，管理者必須擯棄這種「管家婆」式的做法，讓下屬有自由發揮的空間，從而增強他們的責任感和自主意識，進而更高效率地工作。聰明的領導者就應該把自己手中的大部分權利給各主管以及每一個下屬，這不僅能讓他們有機會發揮自己的優勢，而且能為自己省下了寶貴的時間去做更重要的事情。
當一些領導者終於明白了授權的重要性的時候，在授權的過程中又遇到了新的難題，怎樣授權才是有效的？一些管理者生怕下屬不能很好的完成任務，在授權的時候，過於細節化，以致束縛了下屬的思想。其實，有效的授權方式是只須下達目標，不必佈置細節。
如果一位領導者，每次分派工作，從開始到結束，事無鉅細都要求得非常具體詳細。比如佈置會議室，放多少把椅子，買多少茶葉、水果，會標寫多大的字、找誰寫、用什麼紙等等都要一一過問，開始時下屬可能尚能接受，時間一長，大家就不太情願了，感到他管得太細太嚴了。
其實，有很多事，只要向下屬下達工作目標就可以了，不必佈置細節。如讓下屬編製一套管理軟件，只提要求就可以了，沒必要告訴他使用哪種語言、怎麼編。過度的管理反而會弄巧成拙，妨礙下屬積極性的發揮。領導者安排好了一切，下屬也只有照辦，失去了參與和發揮潛能的機會，勢必挫傷他的積極性。
一位心理學家說：對於創造者來說，惟一最好的刺激是自由——有權決定做什麼和怎麼做。在美國的許多高科技公司裡都採用了注重行為結果的管理方式。每個人都有自己的工作範圍，可以獨立處理自己權限範圍內的事，不用向上級匯報或請示，以最終結果來衡量下屬的工作成績。這樣的管理方式，給了下屬最大的自由空間，而下屬回報的則是極大的努力，從而形成良性循環。
很多管理者之所以無法完成有效的授權，是因為在他們的心裡有很多顧慮和疑問，即「包袱」，如果這些顧慮和疑問得不到解決，包袱放不下，授權就無法成功進行。
包袱一：下屬能否值得真正信任？
作為管理者，在具體的工作中，你沒法不去過問部屬是如何開展工作的，甚至把一些關鍵的環節留給自己親自操作。你在自己的心裡打了個很大的問號，自己的部屬會像自己一樣盡職盡責嗎？
包袱二：失去對任務的控制怎麼辦？
很多管理者之所以對授權特別敏感，是因為害怕失去對任務的控制。一旦失控，後果很可能就無法預料了。問題是：難道您非得把任務控制在自己手中嗎？可不可以通過合適的手段避免任務失控呢？只要你能夠保持溝通與協調的順暢，強化信息流通的效率與效果，失控的可能性其實是很小的。
包袱三：下屬能做得很好嗎？
有些管理者認為，教會部下怎麼做，得花上好幾個小時；自己做，不到半小時就做好了。還不如自己做更省勁。但是你如果能夠教會你的下屬，你會發現，其實別人也可以做得和您一樣好，甚至更好。
包袱四：自己的組織地位是否被削弱？
如果把自己的權力授予別人，會不會影響自己對於組織的重要性，從而削弱自己在組織中的地位呢？答案顯然是否定的。如果你能夠讓部下更加積極、主動地處理問題，就會充分發揮團隊的力量，將任務完成得更多、更快、更好，從而使自己的地位有機會得到進一步的鞏固或提升。
包袱五：授權會不會降低靈活性？
通過授權把具體的工作分派出去，讓自己從一個更高的層面來統帥全局，思路往往會更加靈活，同時也有更多的時間和精力來處理那些棘手的問題和突發性的事件。
包袱六：下屬瞭解組織的發展規劃嗎？
很多管理者說自己的下屬不瞭解公司的發展規劃，為什麼呢？因為你沒有告訴他們，更談不上去贏得他們的深刻認同；然而，你的下屬無法分享集體的發展規劃，他們又怎麼會關心它的未來呢？
總之，管理者一定要輕鬆放下各種思想包袱，學會正確有效的授權。只有這樣，才能避免瑣事纏身，並且可以通過創建一支高績效的團隊，及時有效地完成各項工作指標。
2.適權適人——瞭解下屬合理授權
授權，就是要管理者將適當的決策權授予適宜的下屬，因此，決定授權有效性的關鍵是適權適人，即確定將何種權力，採用哪種方式，授予哪位下屬或哪些下屬。換句話說，只有「權」「人」相適匹配，授權才能充分有效。
有這樣一個故事，一個國王叫人牽了隻猴子來給自己做伴。猴子天性聰明，很快就得到了國王的喜愛，國王周圍的人也尊重它，國王對這隻猴子更是十分相信和寵愛，甚至連自己的寶劍都讓猴子拿著。一天，國王去遊園，只帶了猴子，國王遊玩累了，對猴子說：「我想在這裡睡一會兒，如果有什麼人想傷害我，你就要竭盡全力來保護我。」蜜蜂聞到花香飛了過來，落在國王的頭上。猴子心想：「這個傢伙竟敢在我的眼前蜇國王！」於是抽出寶劍照著蜜蜂砍下去，結果把國王的腦袋砍了下來。
在這個故事裡造成慘劇發生的原因是，「國王」作為管理者選錯了授權對象，結果葬送了自己。領導在對下屬授權時，應該根據實際情況決定授權方法。但是無論採取哪種授權方法，都應該具體問題具體分析，使授權真正圍繞工作目標的實現而進行。一般情況下，有以下幾種授權方法可供領導在授權時選擇。
目標授權
它是領導根據下屬所要達到的目標而授予下屬權力的一種方法。領導授權的目的，是通過授權激勵下屬去實現組織的目標。這是因為，任何組織目標的實現，絕不是領導個人所能完成的。只有將部門的總目標進行必要的分解，由部門的所屬成員分擔，並相應地賦予一定的責任和權力，才能使下屬齊心協力，共同奮鬥，努力完成組織的總目標。領導如果按照組織目標進行授權，就可以避免授權的盲目性和授權失當的現象發生。
充分授權
這種授權的方法，既適用於工作重要性比較低、而且工作完成與否不會導致全盤工作失敗的部門，也適用於系統管理水平較高、各子系統協調配合等諸種情況較好的部門。領導在充分授權時，允許下級決定行動的方案，並將完成任務所必需的人、財、物等權力完全交給下屬，准許他們自己創造條件，克服困難，完成任務。充分授權能極大地發揮下屬的積極性、主動性和創造性，並能減輕不必要的工作負擔，領導應盡量採用這種方法。
不充分授權
凡是在具體工作不符合充分授權的條件下，領導應採用不充分授權的方法。在實行不充分授權時，領導應當要求下屬就重要性程度較高的工作，在進行深入細緻的調查研究的基礎上，提出解決問題的全部可能的方案，或提出一整套完整的行動計劃，經過領導的選擇審核後，批准執行某種方案，並將執行中的部分權力授予下屬。採用不充分授權時，領導和下屬雙方應當在方案執行之前，就有關事項達成明確一致的要求，以此統一認識，保證授權的有效性。
彈性授權
領導面對複雜的工作任務或對下屬的能力、水平無充分把握或環境條件多變時，宜採用彈性授權法。在運用這種方法時，一定要掌握授權的範圍和時間，並依據實際需要對授給下屬的權力予以變動。例如，實行單項授權，即把解決某一特定問題的權力授予某人，隨著問題的解決，權力即予以收回。或者實行定時授權，即在一定時期內將權力授給某人，時間到期後，權力即刻收回。這種授權方法有很大的靈活性。為避免引起下級誤解，領導應當對下屬做出合理的解釋，以取得下屬的理解。
制約授權
當工作性質極為重要，或工作極易出現疏漏時，領導不應充分授權；或領導管理幅度大，任務繁重，無足夠的精力實施充分授權，即可採用制約授權的方法。制約授權是在領導授權以後下屬個人之間或組織之間相互制約的一種授權方式。它是中層領導將某項任務的職權，分解成兩個或若幹部分並分別授權，使它們之間產生相互制約、互相牽制的作用，以有效地防止工作中出現疏漏。
逐漸授權
當領導對下屬的能力、特點等不完全瞭解，或者對完成某項工作所需的權力無先例可參考時，就可採取見機行事、逐步授權的方法。如先用「助理」、「代理」職務等非授權形式，試用一段時間，以便對下級繼續深入考察。當下屬適合授權的條件時，領導才授予他們必要的權力。領導這種穩妥的授權方法，並非要權責脫節，而最終是要使兩者相吻合。
引導授權
領導在給下屬授權時，不僅要充分肯定下屬行使權力的優點或長處，而且也要指出他的缺點或問題，希望其在工作中克服和避免。同時還要進行適當的引導，防止偏離部門工作目標。這並不是橫加干涉，而是幫助解決問題，特別是在下屬發生工作失誤時，領導更應當善於引導，幫助其糾正失誤，絕不能施加壓力，或惡意苛求。當然，領導發現下屬確實不能履行權力時，就要採取果斷措施，或收回權力，或派人接管，避免遭受更大的損失。
「水至清則無魚，人至察則無徒」，不要過分地求全責備。領導要劃清是非，看到本質，從而避免人才的流失，高效授權。
3.任人以信——充分授權容忍失誤
「最成功的統御管理是讓人樂於拚命而無怨無悔，實現這一切靠的就是信任。」這是經營之神松下幸之助的一句名言，可見信任是授權的精髓和支柱，管理者只有對授權對象的充分信任才能發揮授權的最大效用，否則一切授權都是空談。
有關資料顯示，世界500強中有99%的企業非常重視員工的忠誠度，特別是他們的管理者授權給他們時，著重強調每一位管理者必須信任他們的下屬。某雜誌曾經以《你最不喜歡什麼樣的老闆》為題向50位白領徵詢看法，結果收集上來一籮筐意見，歷數老闆的種種致命缺點。其中，驕傲自大，剛愎自用，不懂得充分授權和信任下屬被提到的次數最多，超過了對老闆個人能力、公司管理，甚至超越了自己的個人利益。
是的，沒有信任，又何談授權？一些領導表面上是把權授出去了，可是仍事事監控，或者關鍵的地方不肯放手，這都是不信任的表現，如此的授權又有什麼實質的意義呢？不被信任，只會讓下屬感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進而感到自己被輕視或拋棄，從而產生憤怒，厭煩等不良的牴觸情緒，甚至把自己的本職工作也「晾在一旁」。打個比方，你陪新手去開車，如果你擔心他開不好車，擔心他方向盤掌握的不好或者油門踩的不好，不給他充分授權，不讓他上路開車，這樣他怎麼能開好車呢？相反，在信任中授權對任何下屬來說，是一件非常快樂而富有吸引力的事，它極大地滿足了下屬內心的成功慾望，因信任而自信無比，靈感迸發，工作積極性驟增。
如果你是一名優秀的管理者，特別是你授權給下屬的時候，一定要信任他們，因為授權的成功與否，信任是其中一個非常重要的因素。信任，是惠普成功的一個不可缺少的因素。
在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的。這種全面開放不僅允許工程師在工作中任意取用，而且實際上還鼓勵他們拿回家供個人使用。惠普認為，不管工程師們拿這些零件做的事是否與其工作有關，總之只要他們擺弄這些玩藝就總能學到點東西。
惠普的領導們深知，對下屬的信任能夠讓他們願意擔負更多的責任，從而能充分發揚公司的團隊合作精神。要完成公司的目標，就必須得到各層的理解和支持，相信他們，允許他們在致力於自己或公司目標的實現中有充分的靈活性，從而幫助公司制定出最適於其運作和組織的行事方式和計劃。