懲罰的目的是使人知錯改錯，棄舊圖新。因此，要把懲罰和教育結合起來。這個結合的常用公式是「教育——懲罰——教育」。就是說，首先，要注意先教後「誅」，即說服教育在先，懲罰在後，使人知法守法、知紀守紀。這樣做可以減少犯錯誤和違紀行為，即使犯了錯誤，因為有言在先，在執行法紀時，也容易認識錯誤，易於改正。如果不教而「誅」，則人們就會不服氣，產生怨氣。其次，要做好實施懲罰後的思想教育工作，使他正確對待懲罰，幫助他從犯錯誤中吸取教訓，改正錯誤。
一視同仁，公正無私
懲罰對任何人都要一視同仁，要以事實為依據，以規章制度為準繩，不能感情用事。對同樣過錯，不能因出身、職位、聲譽和親疏緣故而處理不一，表現出前後矛盾，甚至輕錯重處、重錯輕處、這樣的懲罰只會渙散人心、鬆懈鬥志，毫無激勵的價值。
掌握時機，慎重穩妥
一旦查明事實真相就要及時處理，以免錯過良機，造成更大危害。適時是指掌握恰當的時機，瞧準火候。什麼時候是懲罰最佳火候呢？其一，事實已查清，問題性質已分清；其二，當事人已冷靜下來，對問題有所認識；其三，其錯誤的危害性已為群眾所意識到。具備這三個條件，就是懲罰的恰當時機。這三個條件要靠懲罰者去創造，不能消極等待時機。懲罰，還應注意穩妥，不能一味蠻幹，有的適當放一放，以免激化矛盾。特別是對一個人的首次懲罰，更要慎重穩妥，要十分講究方式、方法。當然，也不能久拖不行，否則，時過境遷，就會降低懲罰的效果。
不能以功抵過或以過抵功
功與過是兩種性質完全不同的行為要素。功就是功，過就是過，不能混同，也不能互相抵消。因此，在實施激勵時，有功則賞，有過必罰，功過要分明。決不能因為某人過去工作有成績或立過功，而對他所犯的錯誤姑息遷就，搞所謂以功抵過。這樣做對他自己、對集體都沒有好處，只有害處。同樣，也不能因為一個人有了錯誤，而一筆抹煞他過去的成績，或對他犯錯誤後所做的成績不予承認、不予獎勵。這樣做也是對集體沒好處。
總之，懲罰制度管理能夠做到把握時機，注意方式，這樣不僅會達到令行禁止的目的，而且還會增強領導的威嚴，促進管理工作順利進行。
4.以獎代罰——重獎輕罰多獎少罰
凡事預則立，不預則廢。如果你已經下定決心運用「重獎輕罰、多獎少罰」的哲學來激勵下屬，下一步你就需要建立一套有效的獎金計劃，以更好地發揮獎賞的正面激勵作用。管理專家們在實踐中總結出了以下一些要點，可以使你的獎勵計劃更加有效：
保證努力程度與薪酬有直接的關係
一套獎金計劃能否成功的要素之一便是：使下屬相信：經自己的努力可以獲得相應的獎勵。所以，獎金計劃的獎勵標準必須根據員的實際狀況來制定，必須制定合理，使下屬通過努力可以完成，同時也要為下屬提供相應的培訓、設備、工具等。另一方面，下屬對於整
個工作過程可以控制，自己的努力程度越高，工作績效也相應提高，從而增加報酬。
薪酬本身必須受到下屬重視
個性需求的不同，要求獎金計劃要對不同的下屬有不同的吸引力。為此，你必須調查他們的需求，有針對性地實行獎勵。當一個下屬對其他需求比如成就感、認同感期望較為殷切時，金錢的支付對他工作表現的影響就有可能較小。
獎金計劃明瞭且易於計算
對於一個工廠裡的工人來說，這一天生產了多少產品，他馬上可以算出來會得到多少獎金，如果已經超過了定額，他會加快進度，提高效率，以便拿到更多的獎金。
對於一個大區的銷售經理來說，如果獎金計劃明白易懂，他通過計算廣告投入、銷售成本及其他費用就可以知道自己的銷售小組會拿到多少紅利。這樣的獎金計劃再有效不過了。
對一個職能部門的領導來說，一個人在一定時間內完成的工作量是否超標，會得到多少獎金，讓下屬做到清楚明白，與他的獎懲有機結合起來。
設立有效的標準
獎金計劃所依據的標準必須固定，要規定什麼情況下這樣的標準有效；獎金標準還必須明確，不能含含糊糊，比如要求屬下「盡你的所能」；獎金標準還必須周密，不可只重視數量而忽視品質。
不斷完善規章制度
哲學上說：世間沒有不變的事物。在公司發展的道路上，在實施獎金計劃的實踐中，新問題、新情況層出不窮。作為管理者，應該大膽進行改革，讓制度隨著公司的發展而發展。
制度的建立、制定，是隨著工作的逐步開展而不斷改變的，而不應該是一成不變的。在過去的辦公條件、實施環境裡，某項規章制度可能是很完善的，但由於要適應新的形勢及新的結構調整，許多舊的規則可能會因此而出現各種各樣的漏洞，變得不合時宜，這時就要求管理者要及早廢止，另謀改善，加以合理性的補充或是重新建立新的符合時宜的規章制度，千萬不要故步自封。否則，此項規章將會隨著時日的變遷而愈加脫離現實，最終會影響整體的發展。
骨幹成員大多是一些工作中的拔尖人物，他們才智出眾，工作勤奮，成績喜人。他們的效率可以是衡量工作效率的一個標桿。組織內部的整體效率提高了，並且高於社會的平均效率，領導的管理才可能得到肯定。對於付出了艱辛勞動而成就突出的下屬，管理者要理解他們、關心他們，應有寬闊的胸懷，為他們的成就而高興。除了口頭表揚和精神鼓勵，還要以重賞回報他們付出的努力，給他們實實在在的好處，讓他們意識到管理者對他的努力是看在眼裡、記在心裡、落實在行動上的。這樣才能在組織裡形成榜樣效應。
玫琳凱是一個被報刊稱為「嬌小女人」、「像木蘭花一樣好看可愛的女人」，但她同時也是一位成功的女老闆、化妝品業中的女強人。為了激勵她的推銷員搞好推銷，她將粉紅色「凱迪拉克」轎車和鑲鑽石的金黃蜂作為公司獨特的獎勵手段。她規定：凡連續三個月、每個月推銷3000美元產品的推銷員，可以獲得一輛乳白色的「奧茲莫比爾」轎車。諸如此類的獎品隨著推銷產量的增加而逐級增加，一直到第二等獎品，就是粉紅色的「凱迪拉克」轎車一輛，並且在隆重的「美國小姐」加冕儀式上頒發。而頭獎則是一個鑲著鑽石的黃金製作的黃蜂。
這些獎勵，是真正的重獎，它們不但是價值連城，而且與崇高的榮譽連在一起，這無疑大大刺激了推銷員的積極性。
玫琳凱的這種獎勵來自於她在史丹利公司工作時的一段經歷。那時，有些女推銷員工作非常出色，因此獲得「推銷皇后」的獎勵。玫琳凱借了12美元前往達拉斯參加年會，去向當年的「推銷皇后」請教她的推銷之道。她發誓第二年也要贏得獎賞。後來她的這個目的達到了，可是獎品卻只是一個誘魚用的水中手電筒，對她沒任何用處，令她啼笑皆非。玫琳凱由此認識到，在公司裡獎勵絕不能馬虎了事，必須能真心體現出優秀推銷員的自身價值。她是個富有想像力的人，於是就有了粉紅色「凱迪拉克」和金黃蜂的出現。
在現代社會中，管理者把重賞與對骨幹的尊重緊密結合起來才能使真正有才幹的下屬在工作中努力貢獻他的才能，從而也鼓舞其他下屬努力工作，形成人人力爭上游的良好局面，製造出一批又一批而不是一個或幾個骨幹。有眾多的骨幹存在，組織就會高效有序，富有活力。
5．明暗結合——講究手法運用技巧
一般而言，獎金對下屬來說始終是比較有誘惑力的，其激勵作用不必贅述。如果領導者能夠在發獎金時，再加入一些技巧，其激勵效果就耐人尋味和持久了。
獎勵可分明獎及暗獎。明獎的好處在於可樹立榜樣，激發下屬的上進心。但它也有缺點，由於大家評獎，面子上過不去，於是最後輪流得獎，獎金也成了「大鍋飯」而流於形式。
暗獎則是領導認為哪個下屬工作積極，就在工資袋裡加錢或另給「紅包」，然後發一張紙說明獎勵的理由。暗獎對其他人不會產生刺激，但可以對受獎人產生刺激。沒有受獎的人也不會嫉妒，因為誰也不知道誰得了獎勵、得了多少。
其實有時候管理者在每個人的工資袋裡都加了同樣的錢，可是每個人都認為只有自己受了特殊的獎勵，結果下個月大家都很努力，爭取下個月的獎金。
這是一個成功運用暗獎的例子：有一篇短篇小說，說的是自己小時候家境貧寒，姊妹兄弟又多，然而聰明的父親為了激勵每個孩子努力學習，想出了一個好辦法：每當某個孩子取得了好成績，或是受到了挫折心情不好的時候，父親就會推出他的舊自行車，帶著這個孩子去村頭喝羊肉鮮湯，讓這個孩子覺得自己是最受父親寵愛的孩子，由此得到心理激勵，更加努力學習。父親每次只帶一個孩子去，並且是悄悄的，別人都不知道，只有他們兩個人心裡有數。就這樣，在父親羊肉鮮湯的激勵下，孩子們一個個飛出了農村。當他們在父親病危的時候，在一起談起舊事時，才終於明白了這個讓每個孩子都守口如瓶的秘密，同時他們也不得不唏噓感歎父親的明智。
明獎和暗獎各有優劣，所以不宜偏執一方，應兩者兼用，各取所長。
比較好的方法是大獎用明獎，小獎用暗獎。例如年終獎金、發獎建議用明獎方式。因為這不宜輪流得獎，而且發明獎建議有據可查，無法吃「大鍋飯」。月獎、季獎等用暗獎，可以更好地發揮刺激作用。
除了明獎和暗獎以外，獎金發放的步驟也很有講究。請看下面這個耐人尋味的例子：
有家私營公司的一名銷售人員兢兢業業，取得不俗業績，公司決定獎勵他13萬元。年終，總經理把他單獨叫到辦公室，對他說：「由於本年度你工作業績突出，公司決定獎勵你10萬元！」
業務員非常高興，謝過總經理後拉門要走，總經理突然說道：「回來，我問你件事。今年你有幾天在家裡，陪你妻子多少天？」該業務員回答說：「今年我在家不超過10天。」總經理驚歎之餘，拿出了1萬元遞到業務員手中，對他說：「這是獎給你妻子的，感謝她對你工作無怨無悔的支持。」
然後，總經理又問：「你兒子多大了，你今年陪他幾天？」這名業務員回答說：「兒子不到6歲，今年我沒好好陪過他。」總經理激動地又從抽屜裡拿出1萬元錢放在桌子上．說：「這是獎給你兒子的，告訴他，他有一個偉大的爸爸。」
該業務員熱淚盈眶，千恩萬謝之後剛準備走，總經理又問道：「今年你和父母見過幾次面，盡到當兒子的孝心了嗎？」該業務員難過地說：「一次面也沒見過，只是打了幾個電話。」總經理感慨地說：「我要和你一塊兒去拜見伯父、伯母，感謝他們為公司培養了如此優秀的人才，並代表公司送給他們1萬元。」這名業務員此時再也控制不住自己的感情，哽咽著對總經理說：「多謝公司對我的獎勵，我今後一定會更加努力。」
同樣是13萬元，如果將錢一次性直接發給這名銷售人員，而不假以各種調動感情的名目發放，那效果我們可想而知。這就如同將胡蘿蔔做成沙拉，同樣的材料稍做加工，拌上美味的沙拉醬，就可更大程度地調動人的胃口。
把獎金發得耐人尋味，並不是什麼別出心裁或者說譁眾取寵之舉，而是激勵下屬的需要，是一種巧妙的領導藝術。各種花樣可以多方面、多角度、多層次地激勵起下屬的工作熱情，這與花式籃球可謂是殊途同歸，管理者又何樂而不為呢？
事先約定的（必然的）豐厚獎勵，可以讓下屬努力去爭取。但在目標日益臨近的時候，下屬往往失去激情，視獎勵為應得的心態，不會對某項獎勵終生難忘。而沒有規則可循的（偶然的）獎金卻能讓人喜出望外，它可以用來酬謝下屬特別的成就或特殊的努力，也可以在一些重要的節日或重要的活動中調動氣氛。期待意外獎勵的心情和得到意外收穫的感受都會讓下屬銘刻心靈。
所以，有時還需把意外獎的激勵作用考慮進去。偶然的獎勵作為調節緊張而單調工作的良方，既能激發下屬的工作熱情、創造性和革新精神，又能大大提高工作的績效。對於那些為集體做出突出貢獻的人，給予一定的特殊獎勵，這既可以使榮譽獲得者經常以這種榮譽鞭策自己，又可以為其他人樹立學習的榜樣和奮鬥的目標，因而具有很強的感召力和影響力，並增強凝聚力、向心力。
因此，明獎暗獎交替運用，並把握授獎的時機和步驟，作為領導的您一定會收到意想不到的管理效果。
6．雙管齊下——物質精神獎勵並重