在工作中要善於觀察你的下屬這是很有必要的，這能夠促使領導者洞悉下屬的心理、想法、欲求，能夠真正發現下屬潛在的特質。不要以為身為管理階層，就以為下屬們便要看你的臉色行事，其實有時候你是要花些精力去研究下屬的。
比如，有些人的自尊心特強，一部分是源於潛意識的自卑感。這種複雜的情緒構成反叛性格，面對上司時，依然擺出一副「不易屈服」的態度。事實上，許多人擁有優厚的潛能，只是性格上有些缺點；如果身為上司的你能適當地安排，使他的缺點變成優點，就可以充分發揮他的潛能。
兼聽眾論
從一個角度看人，往往陷於片面；兼聽眾論，則瞭解的才會全面。正如俗語所說，眾人眼睛是雪亮的。古代哲人孟子主張「民貴君輕」，他將「賢、不賢」的發言權交給人民，提出知人要經過國君左右、諸大夫、人民和考察四個程序審查。如果只是國君的左右、諸大夫說一個人「賢」、「不賢」還不行，只有人民說的方可考慮，即使如此，還不能決定取捨，要經過考察，賢則用之，不賢則去之。由此可見，最能決定「賢、不賢」還是經過認真考察後用事實做出的結論。因此說，孟子的「知人四程序」，是實事求是的。
明太祖朱元璋也主張知人要兼聽眾論，善於知「毀譽」的真偽。他說：「一國之主如果能知曉被毀的人實為賢士，則誣陷誹謗之言就可以停息，而被毀之人也不至於受到壓抑了；知曉被讚譽之人實為不肖之徒，則偏頗的私心就可以斷絕，而被贊之人也不至於僥倖提拔了。」這就是說，人主如能辨別「毀譽」的真偽，則賢者不受壓抑，不肖者也不能僥倖得進了。
不過，至關重要的一點是，領導要更加充分地認識下屬，最重要的就是相互心靈上的溝通與默契，掌握下屬的本質個性，更深入地瞭解下屬；同時，時刻提醒自己要對部屬察言觀行，辨別真偽，摸清下屬的內心。只有保持這樣一種心態，才能不忘處處觀察下屬的言行舉止，這才是瞭解下屬的最佳捷徑。
4.德才兼備——選拔有才有德之士
領導在識別選拔人才時，必須先正確處理好德與才的關係。擺正位置，理順關係，還要注意以下幾點：
人才的不可替代性。
人才並不是單指全才。人才也不一定有職稱，有職稱的人不一定是人才。人才也並不等於知識分子，人才肯定有知識，但知識分子不一定都是人才。評價人才的標準應該是成績。對人才的要求是能做事，做成事，作具體的事。這一特殊標準不同於對領導幹部的評價標準。對領導幹部的要求則是會駕馭人才，統攬全局。而且，在某一領域中可以稱得上人才的可能只有一人，或極少的幾個人；而在某一階層中，具備領導者才能的，可能有很多人，在高新技術產業化中，人才尤其是頂尖入才，起著不可替代的決定性作用。
拿破侖就曾提出「人才是不可替代的」這一觀點。所以，可以說人才是特定時期、特定崗位不可替代的人。要確立人才是第一資源、是不可替代資本的觀念。
在歷史長河中，大凡有作為的皇帝都能做到知人善任、惟才是舉。
(10)和睦相處(2)
漢武帝即位後，首先做到的就是不拘一格廣招人才，並於長安首設太學，於是他的麾下人才濟濟，兩位彪炳史冊的將軍，一個是衛青，一個是霍去病。兩人在擊討匈奴中戰績顯赫，而衛青的出身只是一個騎奴，漢武帝慧眼相中了他的武藝、膽識和忠心，追隨身邊最終造就一代名將。霍去病成為將軍時才20歲，雖然他年齡不大，但具備大將之才，摒棄祖制果斷啟用。事實證明，漢武帝的選擇是正確的。
現代社會，我們知道人才是競爭的原動力，是關乎社會發展、國家興衰的根本。「我勸天公重抖擻，不拘一格降人才」，百年前，面對外憂內患，清人龔自珍大聲疾呼人才興國；百年後，中華民族的偉大復興之路期待著更多的人才湧現。因此，拋棄那些惟學歷論和年齡框框，建立公平公正的競爭機制，讓真正的人才脫穎而出，是求賢的必備條件。
重視人才的德。
在強調人才的不可替代性的同時，也不能忽略人才的德。人才應該是德才兼備，才與德的結合體。在這裡，人才所具有的德指的是社會公德。法國啟蒙思想家盧梭曾說：「沒有信念，就沒有真正的美德。」對於人才來說，敬業就是其信念所在，就是其最大的德。
「才德全盡謂之聖人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人」，司馬光老先生如是說。選人用人要德才兼備這個道理，很多人都明白。但「德」與「才」的區別，很多人其實並不明白。從古到今，觀察一個人有沒有「德」，主要看孝廉。評價一個人有沒有「才」，主要看賢能。
有德之人，必先是孝子。夫孝，始於事親，中於事君，終於立身。一個人有了孝心，必然有愛心和忠心。這種人當了官，對上忠誠可靠、令行禁止，對下體察民情、廣播仁愛。治家則家庭和睦、鄰里和諧，經國則王道傳承、百姓愛戴。
反過來說，一個連自己父母都不孝順的人，你能指望他忠誠和廉潔嗎？他連做人都不及格，還能做官嗎？選賢任能，首先要重用的是德才兼備的人；其次，則時德高才疏的人；而才高德疏的人，必須摒棄！說白了，一個沒有道德、空有一身「能耐」的人，你敢用嗎？這種人掌握的權力越大，危害就越大，到頭來也會危及到提拔和舉薦他的人。因為私心重的人，往往以自我為中心，天生就不知道什麼叫感恩和滿足。你提拔他、重用他、給他機會，他還以為自己「能」的不行，「聰明」的不得了，上來了甭說記你的恩、領你的情，反過來會搞一些歪門邪道，給你挖坑！提拔了、舉薦了這種「白眼狼」，到時候後悔都來不及。所以，用人要獨具慧眼，務必十分謹慎。
讀歷史，總感覺有一個規律，就是大凡取天下者，唯才是舉；大凡守天下者，以德為先。道理很簡單，在多方逐鹿的緊急狀態中，有了人才就有了實力，哪怕是雞鳴狗盜之徒，只要運用得當，也能發揮關鍵作用。但是，守成就不一樣了，你要選准人，優中選優。人人都說諸葛亮用人太過求全責備，但他不這樣做能行嗎？要守住蜀漢那點微薄的基業，沒有一流的品質、絕對可靠的忠誠，他能放心嗎？曹魏用人偏愛才而疏於德，結果咋樣？還不是讓司馬氏篡了位。
歷史有其獨特的辯證法，用人也有其規律性。總結古往今來的成敗得失，可以看出，要想成大事，必須儒法並用，破格提拔人才；必須不論資歷、不論出身、不論年齡，跨越那些繁瑣的「程序」，大膽啟用新人；必須思賢如渴、愛才如命，好比劉邦用韓信、劉徹用霍去病、劉備用孔明、太宗用馬周。如果想守住自己的成就，要尊老莊，最好用一些不慵不懶的高廉之士，絕不能瞎折騰、胡鬧騰。
真正的俊才必定德才兼備，既賢又能：能辦事、會謀事、善成事、不出事。「賢」指的是明事理、有德行；「能」主要是能力強、素質高，有一流的工作態度、工作能力和工作成效。
《資治通鑒》中司馬光評論說：「才與德是不同的兩回事，而世俗之人往往分不清，一概而論之賢明，於是就看錯了人。所謂才，是指聰明、明察、堅強、果毅；所謂德，是指正直、公道、平和待人。才是德的輔助，德是才的統帥。」有人說，用人以德，唯德是舉，只要品德高尚就可重用；也有人說，沒有才能，等於「廢物」。古代用人講求唯才是舉，哪怕是「雞鳴狗盜」之徒，也要挖掘他的潛能。這兩種認識都是片面的，缺乏辯證與統一。選人關鍵要有品德，但德與才缺一不可，對於任何事業，德才兼有的人才方為棟樑之材。
5.去偽存真——鑒別人才全面考察
考察，就是調查勘察、思考觀察，是領導者選拔評價幹部的重要手段。考察人，是選拔人過程中重要的一步。只有對已經挑選的對象進行了考察，才有可能「去偽存真」，為使用做出正確的評價。
從古到今，各個層次的領導者都很注重對下屬的考察。例如我國漢朝就有「二千石選有德義者為宗師，考察不從教令，有冤失職者」的記載。晉代時對考察還制定了標準：「弘宣六典，以詳考察」。明朝對考察的時間、對像又作了明確的規定：「京官六年一查，察以巳、亥年；五品以下考察，其不職者，降罰有差」。
那麼一般情況下，我們應如何看人呢？俗話說，「路遙知馬力，日久見人心」。時間一長，品德與才能皆可得到顯現。「時間」看人是最好、最準的辦法。
所謂用「時間」來看人，是指對一個人要長期觀察，不要一見面就對一個人的好壞作出結論，因為結論下得太快，會因你個人的好惡而發生偏差，影響你們的交往。另外，為了生存和利益，都戴著假面具，這些假面具可能為你而戴，表演的也正是你喜歡的角色，如果你據此判斷一個人的好壞，並由此決定和他交往的程度，那有可能吃虧上當。用「時間」來看人，就是在初次見面後，不管你和他是「一見如故」還是「話不投機」，都要保留一些空間，而且不摻雜主觀好惡的感情因素，然後冷靜地觀察對方的所作所為。
經過時間的檢驗，你至少可以看出以下幾種人：
奸詐之徒
奸詐之徒往往都很聰明，心裡明白如果直接赤裸裸的使用卑鄙、醜惡的手段，無論如何也無法達到自己陰暗的目的，因而他們十分善於偽裝，總會千方百計巧妙地「包裝」自己。歷史上有名的奸佞之徒趙高、石顯、王莽之類，就是憑借他們高明的偽善之術，騙得了皇帝的信任之後，被委以重任，逐漸使其陰謀得逞。
喜歡算計別人的人
所謂算計，是指使用不正當的方法或利用不正當手段，暗中中傷、陷害他人，損害別人的某種地位、名譽、利益等方面的一種現象。
不誠實的人
由於他內心不誠，所以會先熱後冷，先親密後疏遠，而時間稍長，你就可以看出這種變化，內心不誠的人是難以有耐心的。
愛說謊的人
這種人常常要用更大的謊去圓前面所說的謊，而謊言說多說久了，就會前後露出破綻，而「時間」正是檢測這些謊言的利器！
言行不一的人。
這種人說的和做的是兩回事，但經過一段時間的瞭解之後，便可發現他的言行不一。
當然，時間不僅可以檢測出壞人，也可以識別好人。也許剛開始你對某人心存偏見，但時間久了，你便可以看出他人的一片真心。事實上，以時間為標準，可以看出任何類型的人，包括忠奸真偽、小人和君子。
然而，怎樣在有限的時間之內鑒別出真正的人才呢？現實工作中，領導首先摒除先入為主的偏見，在招募和任用下屬時，應站在不偏不倚的角度，消除偏見，發展或建立一套客觀的評估標準來識別人才，才不會造成人力資源的虛耗。作為一名領導，在識別人才時，要注意以下幾個方面：1、人才的獨特優勢，即「才」；2、人才的價值取向，即「德」；3、人才的業績，即成果。
另外一個辦法就是，實踐是檢驗人才的最終標準。《周書.蘇彈傳》主張「以政試之」，要任之以事業，責之以成務，讓賢能的人去做事，他們才能脫穎而出。然而，「以政試之」是需要花費時間和人力的。目前，領導者考察人才的比較快捷的途徑有哪些呢？
直接面談。對於不大熟悉的人才，領導者可以通過面談瞭解其工作經歷，受教育情況，有何專長、興趣、志向、氣質以及應變、表達、見識能力等。
隨時觀察。領導通過日常工作和生活，對身邊的人才進行有意識的觀察。
有意考驗。對被考察者進行一些有目的的試探、考察。比如，領導者有意識地把某人放在某環境中，有目的地把某項工作交給他去完成，從而檢驗他的能力，考察他的水平。
大眾評議。考察和識別人才，光靠領導個人和少數「伯樂」的眼光，難免有片面性和局限性。領導者要想對人才的思想、品質和能力進行全面客觀的瞭解，必須充分徵求大眾的意見和看法。目前主要有調查訪問、民主評議、大眾推薦、民意測驗等幾種方式。
依靠專家。要考察和選拔從事某一專業或領導某一方面業務工作的人才，領導者最好請專家和同行來推薦和評議。
考試測評。考試是通過考卷來測評人才水平高低的一種方法。這種方法雖然難以真正測出其解決實際問題的能力，但對考察人才的文化水平、理論修養和專業知識還是必要的。
注重實績。這是所有考察途徑中最主要的途徑。一個人究竟怎樣，主要應看他業績如何，是不是真正在實際工作中取得了一定的成績。上面例子中的「以政試之」用的就是這種方法。
實際上，考察人才是領導者的一項基本功。領導不掌握考察人的本領，就無從辨別賢愚優劣，也無法對人才進行獎懲和升降。所以，怎樣做到去偽存真全面考察，還需要領導們在實踐中逐漸摸索出一套行之有效的方案。
6.近似原則——近朱者赤近墨者黑