人才是現代社會競爭的根本，優秀的管理者要具有一雙「慧眼」，善於識別優秀的下屬，辨其賢愚，端其良莠；去偽存真，由表及裡。既重視選拔有才之人，又要重視人才的品行，挖掘潛質，全面發展，夯實人才培養的基礎，做個識別人才的伯樂。
1.明確標準——人才需要十個優點
人才是根本，是社會發展最寶貴的資源，實際上，現代社會的競爭就是人才的競爭。所以，是否擁有大量優秀的人才已經成為一個集體生存與發展的決定性因素。
每個管理者應知道，面對如今紛繁複雜的人力資源市場，僅僅依靠運氣或緣分是不能幫你選拔出優秀的人才，令你非常滿意。有時甚至出現領導求賢若渴，面對應聘者卻又無所適從的情形。其實並不是沒有人才而是你沒有找到適合你用的人才。許多管理者都在選人上下了大功夫。
美國西南航空公司是行業中惟一一家持續贏利的公司，公司曾連續獲得美國交通部頒發的最佳顧客服務獎、最佳准點航班和最佳行李搬運獎。之所以能取得這一系列的成績，原因之一就在於公司的管理者選對了人，用對了人，讓最優秀的人才為自己工作。
該公司的總經理非常重視選人工作，他常常提醒公司的管理層，哪怕是只有一個分公司要招一個人，也要把它作為事關整個公司發展前途的大事來抓。他堅信：「我們要僱傭素質最好的人，教他們所需要的一切技能。只有這樣，整個公司才能由最好的人組成，去實現最出色的成就。」
一次，公司要在一個叫阿馬利羅的小鎮上招聘一個客機代理商。人事經理在面試了34個人後還沒有找到合適的人選，他有點著急了，他找到總經理，抱怨為這34個人的面試花了不少錢，可總經理告訴他，為了找到合適的人選，即使面試340個人也不要緊。因為在他看來，企業需要的合適人才所創造的價值足以回報這些在選人上花費的財力。
正是因為這種用最優秀的人才的信念才使美國西南航空公司在激烈的競爭中取得了一系列成績。正是這些優秀人才間的相互配合，才使公司形成了一種最佳的企業整體經濟效應。
因此，選拔人才對集體的前景發展具有至關重要的作用。在選拔人才前，確定一個明確的標準就成了管理者的重要預備工作。
一般情況下，一個優秀人才至少要具備以下十項優點：
(1)反應敏捷
反應敏捷是優秀人才的第一個必備要素，一個優秀人才必須反應敏捷。因為，處理工作中的問題往往需要洞察先機，要取得競爭優勢就必須快人一步，如此才能促使事情成功，否則時機一旦喪失，事態就無法挽回。
(2)身體健康
身體健康的人做起事來才精神煥發，充滿活力，他們對前途樂觀進取，對工作認真負責，並能肩負其較重的工作膽子，不致因體力不濟而功敗垂成。
(3)善於合作
善於與人合作的下屬，他們不一意孤行，總是以團體利益為重，願意經過不斷地與他人協調、溝通來處理問題，並做出為大多數所接受的決定。
(4)領導藝術
這一點尤其適用於選拔管理者的情況，雖然組織需要各種不同的人才，但在選擇管理人才時，必備的就是領導組織能力。
(5)敬業精神
成功人士的特質就是對工作的高度敬業，面對工作他們總是保持樂觀開朗、積極進取的精神狀態，他們有熱情，有毅力，有恆心，在面對困境時更是百折不撓。
(6)創新、冒險精神
固守現狀是無法使組織獲得發展的，集體的成長和發展在於不斷的創新。優秀的人才必須趕得上日新月異的科技進步，維持現狀就是落伍，是無法適應商場瞬息萬變的競爭的。
(7)求知慾強
管理者選拔人才要注重其是否具有旺盛的求知慾，當下的競爭就如逆水行舟，不進則退，只有願意不斷充實自己，力求突破的人才才能瞭解更新、更現代化的知識，才能為組織進一步拓展貢獻力量。
(8)品德高尚
除了專業能力，管理者還要對人才的道德品質有個大概的瞭解，一個再有學識、再有能力的人，倘若在品行操守上不能把持分寸，反倒不如一位平庸的人才給集體創造的價值。
(9)習慣良好
管理者通過一個人的生活習慣，可以初步瞭解其個人未來的發展走向，因為成功的人往往腳踏實地，正常而規律的生活習慣正是他們應有的表現。
(10)和睦相處(1)
管理者還必須要注意人才的適應能力，人際交往能力等。避免選用個性太強的人，一般來說，這樣的人很難與人和睦相處，會為管理造成障礙。
傑克.韋爾奇說過，GE成功的最重要的原因是能找到最好的人！的確，只要找到最優秀的人才，瞭解他們、信任他們、放手讓他們工作，他們就一定能為集體的發展做出成績。
2.把握實質——透過現象洞察本質
《史記.酈食其傳》記載：酈食其，陳留高陽（今河南省杞縣南）人。他好讀書，家庭貧窮，無以為業，只好在裡中當看門人。因其人性情與一般人有異，人們都稱他「狂生」。酈生是個很有才智的儒士。秦末，陳勝、吳廣起義，天下響應，各路將領為掠地經過高陽的有數十人之多，酈生觀察起義眾將，察其言行，都不能成氣候，沒有一個值得為之效力，於是深自藏匿。他後來主動要求人傳話使能投在劉邦的麾下，主要是因劉邦平易近人、能採納計謀。因平易近人，則能團結人，可以與之相處；能採納計謀，則自己的智慧才能得到發揮，盡可輔佐他以成大事。酈生並沒有看錯劉邦，儘管一見面，劉邦傲態畢露，又破口罵他是豎儒，可是當他批評其錯誤後，劉邦能知錯改錯，向他道歉，以禮相待，虛心請教六國合縱抗秦之策。
酈生能從大處看人，可說善於知主。九方皋相馬的故事也頗能說明這個問題。在秦穆公看來，九方皋連馬的顏色和公母都分不清，哪能懂得相馬呢？而伯樂卻說九方皋相馬的本領比他強千萬倍，因為九方皋相馬是看它的本質，是否具有千里馬的特徵，至於什麼顏色，是公是母，他沒有必要注意。
相馬要把握它的本質特徵，相人也應如此。善於知人者，都是從人才的本質特徵中去考察，而不為其表面現象所迷惑。凡知人上的失誤，都是只注意人才的一些表面現象，如貌好、會說、順眼、合意等等，對於其人的德才卻沒有深加考察。人才的內涵，主要是德、才二者，而德是人才的靈魂。一個大有作為的人才，其才必須是建立在良好的德行的基礎上；如果德行敗壞，就不能更好發揮作用，甚至可能走上邪道，害國害民害己。
第一印象往往具有一些欺騙性，領導者應捨得花時間測試每位應聘者，盡力找出他們擅長什麼，他們是否真正適合你的工作，他們具有的工作技能，你是否容易訓練和改變他們。
在招聘時，不要完全指望第一次面試就能全面瞭解一個應聘者。研究一下他們的應聘材料，瞭解一下他們有關的背景，充分進行接觸才能更有效地避免被表象迷惑。你可以帶上你所挑中的候選人員去參觀考察，瞭解他們的興趣程度，詢問他們一些問題，讓他講述一下自己所做的事情，並表述一下自己的想法。這樣，才有利於發現最合適的人。總的來說，管理者要想做到透過現象看本質，需要注意以下幾個問題：
克服主觀色彩
識才最忌主觀成見、戴有色眼鏡，「疑人偷斧」使無辜者遭嫌，而「情人眼裡」的「西施」並非肯定是絕代佳人。濃厚的主觀色彩往往造成情感上的誤差，遮掩或扭曲人才的真實形象。
不能以偏概全
「盲人摸象」，把局部當成了整體，犯了片面性的錯誤。識別人才切不可像「盲人」一樣，以偏概全。識才要顧及德、才、識各個方面，而各個方面都要堅持一分為二。
寬容犯錯之人
世上沒有常勝將軍，智者千慮、必有一失。不能憑一時一事定終身。現在犯了錯誤，要看過去的一貫表現，過去犯過錯誤，更要重在現實表現。
運用發展眼光
「真理是時間的女兒」。人才總是在變化，特別是正在成長髮育的青年人才，可塑性強，變化潛能大，更不能一看到底。路遙知馬力，日久見人心。
要以大節為重
孔子主張：「赦小過，舉賢才」，就是說要從大的方面識才。這很有道理。人才的優劣，要看大德，看在大是大非面前的態度，要堅持以德識才。
洞察下屬本質
識別人才不僅要用眼和耳，重要的是要用腦，透過表面現象，認真分析，去偽存真，才能識別「廬山真面目」，對「疑似之跡，不可不察」。
長短互補原則
「金無足赤，人無完人」，每個人才都有優點和缺點，而優點和缺點又具有「共向性」，二者往往相伴而行，峰高谷深，峰谷並存。如勇於開創者往往「自尊自負」，好學深思者往往「孤僻離群」。
另外，憑一人之見來作結論常常有片面性，一個下屬的優劣，既需要通過長期工作實踐來檢驗，也要靠眾多的人來鑒別。光靠管理者一個人來觀察瞭解顯然是不夠的，只有依靠下屬的力量、團體的力量，才能瞭解得更全面、更深刻。
作為領導者，一定要能夠做到慧眼識人。能夠慧眼識人的領導首先應該能克服以下幾點錯誤傾向：
首因效應：憑第一印象，如容貌、資歷、言談取人，所謂「一葉障目，不見泰山」。
親情效應：任人唯親，搞小團體、小宗派、排擠異己。
逆反效應：盲目肯定善於阿諛奉承的人，輕易否定直言進諫的人。
近因效應：因某人突然做了一件好事或犯了一次錯，就對一貫表現不好的人刮目相看或把一貫表現好的人打入另冊。
遠因效應：戴著「有色眼鏡」看人，而不是用辯證的、持續的、發展的眼光。
暈輪效應：因某人某項優點突出而忽視了其不足之處，因某人成就較大而忽視了他周圍人的功勞。
標尺效應：對才華在自己之上的人嫉賢妒能，對才華不如自己的人求全責備。
作為一位領導者，只有時刻持有愛才、聚才的思想，運用慧眼識人的才能，透過表面現象洞察人物本質，廣攬賢才為自己做事，並在用人過程中挖掘其潛能，才有可能在事業上取得卓著的成績。
3.由表及裡——察言觀行深入瞭解
作為領導，只有理智地認識下屬，深入瞭解每位下屬的主要特點，才有可能知人善任。
古語說：「士為知己者死」，但要達到這種「知」的境界，是非常不容易的。領導瞭解下屬，根據瞭解的主要方面，可以從初級到高級分為三個階段：
第一階段，對於下屬的出身、學歷、經驗、專長、興趣、愛好、家庭環境和背景等，作為領導者是應該知道的。
第二階段：當下屬遇困難時，如果作為領導的你能事先預測他下一步要採取的行動，並給予適當支持，這就又前進了一步。
第三階段就是要知人善任，讓下屬能在適當的工作崗位上發揮自己最大的潛力。
總結起來，領導識別人才，不僅要聽其言，重要的是還要觀其行。
怎樣觀其行呢？中國古代智慧的化身諸葛亮曾為人們提出七條可供借鑒的方法：
第一點，通過對是非對錯的判斷而觀察一個人的志向；第二點，通過深入辯論觀察他的靈活應變；第三點，向他請教計謀而觀察他的學識；第四點，告知災禍困難而觀察一個人的勇氣；第五點，用酒把人灌醉而觀察他的性情；第六點，讓一個人面對利益而觀察他的廉潔程度；第七點，托付一件事而觀察一個人的誠信。
這七條原則主要就是通過實際行動來全面深入地瞭解自己的臣僚和下屬，具有規範性和可操作性，對於考察和識別人才仍具有深刻的現實意義。作為一個領導者，要做到真正瞭解下屬的才能，就必須採取以下五種方法：
直接面談
在談話前，領導者首先應做好充分的準備工作，掌握下屬的背景資料；考慮如何掌握談話的主動性，學會怎樣從談話中去觀察他的反應。聽其言，觀其色，從而便能夠窺視到下屬的思想水平，見識的多少。傾聽時，要拋開下屬的巧言令色，抓問題的實質。
平時觀察
在工作中，多注意下屬的言行，比較他們所說與所做是否存在差距，發現問題要及時溝通。平時主要觀察下屬與哪些人交往甚密？如何控制自己的喜怒哀樂？有什麼志向與興趣，等等。
留心考驗
如果要瞭解一個人的真正品質和才學，要在實踐中給「設局」。這個局有可能是一個具有針對性的工作任務，也有可能是一次社交活動，從完成的情況來看其是否言行一致。
他人評價
瞭解一個人，還要從側面去打聽，可以聽聽其他職員對某人的評價。一個人的思維或許太具有主觀性，容易出現偏差，要記住「群眾的眼睛是雪亮的」，你能夠得到的信息越多，你對一個人瞭解得就越透徹。
工作績效
即使下屬說得再好，馬屁拍得再多，也離不開一個鐵打的準則，那就是工作成績。工作績效這項硬指標，是衡量下屬優秀與否的根本指標。
下面兩點助你更加成功地瞭解下屬的才識與能力：
以小見大