詩人是難以捉摸的靈感之祭司。
一一P．B.雪萊
依照慣例，所有付學合作邵會附上參考書目，亦即列舉探討同樣主題的早期書籍。這麼做的目的或許在測試讀者能否按圖索驥並參閱相關書籍，也或許用來證實作者已從堆積如山的資料中篩選出有價值的真理。
由於本朽是探討層級組織學的第一本著作，因此無法提供琥式的參考書目。我承認這在學術研究上顯然足個瑕疵，但由於個人並非以招搖撞騙起家，我相信未來的學者將會證實我的學說半點不假。
基於以上等慮，我決定舉述一些的人的言論，他們雖不曾撰寫這方面的書，但如果他們曾想過著書，或許早已做到了。因此，以下的文學可視為層級組織學發展以前的參考書目。
有些格言的無名創作者，似平對不勝任理論有點本能的瞭解。例如：
「補鞋師，你要繼續補下去！」這句話是對流浪街頭的補鞋匠所說的，目的在警告凶避免晉陞為補鞋斑點原領班，因為能熟練操作尖鑽和鐵錘的技工，對拿筆、排定工作進度等文書工作可能一竅不通。
「廚師太多會煮壞一鍋湯。」這句活的意思是說，愈多人參與同一工作，愈有可能使工作人員（至少其中一人）到達個勝任階層。當一名勝任的切菜生成為不勝任的廚師後，他可能放太多鹽，而把其他六名廚師共同煮好的一鍋湯破壞掉了。
「女人的工作永遠做不完！」這句話是對多數婦女所作的悲傷評語，因為她們無法勝任家庭上婦的工作。
在其詩集《魯汗集》中，波斯詩人凱揚（（）．Khayyam）嘲諷教育和宗教組織的高度不勝任：
年輕時我熱切嚮往
博士和聖人，我聽他們
高談闊論，一遍叉一遍，
但是我始終得不到任何啟發。
我曾研究發現，人類具有「組織階層化的本能」（hierarchal
instinct）——亦即人類非常習慣於將自己劃分成各種階級。有些人否定這種本能的存在，但是，英國詩人波普（A.papc）在兩世紀以前便已注意到這種現象，並視其為神聖的法則，他說：
階級順序是上天的第一道法則，
有些人必然比其他人地位更高。
他準確地觀察刮，人類在勝任愉快時所獲得的滿足：
要知道，人人都在追求幸福，
所謂上帝和自然都只為人類所設，
一切理性和感官的喜悅，
全在於以下三者：健康、和平、以及能勝任。
波普還闡明瞭層級組織學的一項重要原理，他說：
人都是怎樣呢？既想繼續往上高飛，
卻義無力達到真正的完善。
換句話說，很少有人留在能勝任的職位上而感到滿足，每個人都堅持晉陞到能力範圍以外的階層。
英國神學家史密斯（S，Smith）也曾生動地描述工作上的不勝任情形，他的比喻十分貼切，因而成為廣為人知的論凋：
如果讓你挑選桌上一些洞的形狀一一其中有圓形、三角形、正方形和橢圓形，每種形狀代表生命中的不同部分，同時也用來區別不同類型的人。我們通常將會發現，三角形的人會選擇正方形的洞，橢圓形的人選擇三角形，而正方形的人硬往圓彤的洞裡擠。也就是說，職員和工作場所，工作者和被做的事情，甚少能互相搭配而達到適才適所的境界。
美國文學家歐文（w.Lrving）指出：「愚蠢的人通常喜歡擔任公職，尤其能夠被晉陞到較高的官職上。」然而歐文並不瞭解，有些人在擔任部屬職位時或許聰明幹練，但晉陞為重要職位的主管時就顯得愚昧不堪了。正如一根蠟燭足以照亮餐桌，但用來當照亮街頭的路燈便顯然不適合。
此外，馬克思（K.Marx）顯然也觀察到層級組織的存在，只是他似乎相信只有資本主義者才會支持層級組織。
根據彼德原理，我們將知道「各盡其才」的理想境界是不可能做到的。因為如此一來，我們必須把員工永久留在能勝任的階層上，但這是不可能的：每個員工終將刮達他的不勝任階層，一旦到達不勝任階層後，員工但不再各盡其才了。
在某些詩人的作品中，我們似乎可以找到比較科學的觀點＋例如女詩人狄金森（E，Dickinson）的格言。
對從未成功的人，
成功的滋味最甜美。這句話在心理學上說得通，特別是「成功」意指層級組織學上的晉陞極限（不勝任階層）的時候。
此外，在《由鏡中看世界》（Through the Looking-Glass）一書中，英國作家道奇生（C.w.Dodgson）惜著皇后的後來顯示生命已到達不勝任階層：「你瞧！現在你所處的位置，你再努力也離不開了。」換句話說，一旦員工到了晉陞極限，再費心努力也不能獲得進一步的晉陞了。
奧地利精神分析學家佛洛伊德（Ｓ.Freud）的發現，似乎比其他任何早期作家更接近彼德原理。他觀察經神病、焦慮、精神憂鬱不安、健忘症等的病歷，發現這些病例非常普遍，而這些症狀我們或可稱之為「普遍生存不勝任併發症」（Generalized
Life-IncompetenceSyndrome）。
這種生存的不勝任自然使人產生強烈的挫折感，佛洛伊德這位諷刺家，選擇以性方面的詞語來解釋挫折感，例如，崇拜男性性器、閹割情結，以及戀母情結等。換句話說，佛洛伊德主張，女人的挫折是因為不能成為男人，男人的挫折是因為不能卞孩子，而男孩的挫祈則H為無法與母親結婚等等。
但是在思考的過程中，佛洛伊德忽略了一點：挫折感的來源是由於人們渴望得列更響往的職位（如：男人、父親、母親的大夫、父親的太太等等。）換句話說，挫折是由睛渴望獲得晉陞！而根據層級組織學，挫折必然山是晉陞後的結果。
佛洛伊德會有這洋的疏失，原因在於他極端內省的性格：他只是持續探討病人的內心世界。相反地，層級組織學所要探討的是病人以外的世界，亦即研究被人類操縱的社會秩序，並實際解釋人類在該仗序中的功能。佛滔伊德花時間探索的是潛意以黑暗處的奧秘，而我則致力於探討可觀測的人類行為上。
佛洛伊德派的心理學家，其未能研究人在社會上的功能，這神情形就好比一個初次看到電子計算機的人，只是一味思索機器內部的結構和機械，卻不問該機器的功能和用途是什麼。
然而，我們不能抹煞佛洛伊德首開風氣的研究成果。雖然他誤解的地方不少，但他也發現很多。由於經常觀察病入的內心世界，他終於發展出一套有名的理論，亦即人個廣解自己的動機和情感，因此也無法從自己的挫折感解剖出來。這種說法無懈可擊，因為根本沒有人能清楚而理性地談論自己潛意識的本質與內容。
佛洛伊德的專業才智，使地發明了精神分析學，地聲你呵借此幫助病患瞭解他們的潛意識，
但是，此後他便說得離譜了，因為地竟然替自己作心理分析，並聲稱他已瞭解了自己的潛意識（有些批評家認為。佛洛伊德的一切成就不過是使他的病患瞭解佛洛伊德自己的潛意識而已）。無論如何，經由這種自我心理分析的過程，佛洛川德把自己腳下的階梯也踢掉了。
如果佛洛伊德瞭解層級組織學，－地必然會迴避最後一個步驟（譯註：亦即自我心理分析），岡此也將永遠不會刮達到他的下勝任階層。
總之，佛洛伊德的偉大理論建構於強調潛意識的不可如上，他雖後來自相矛盾削弱了理論的說服力，但他著實為後起之秀波特（S．Patter）指引出一條研究途徑。
和佛洛伊德一樣，波特也是一位擅長諷刺的心理學家（或你心理諷刺家），對他所見階聞的觀察極為敏銳，對創造生動且容易記誦的術語也極為大膽，因此，地在心理學上的地位足以與佛洛伊德並駕齊驅。
和佛洛伊德相同，波特觀察廠人類挫折感的各種現象，並將其區別分類。他稱受挫折的基本情況為「一下」（one－down），去除挫折感後的興奮心情為「一上」（one－up）。他假定人都有－種本能的驅策力，想從「一下」的情況轉移到「一上」的情況，而這種轉移的技巧他稱之為「一上法」（one-upmanship）。
波特和佛洛伊德最大的不同點是，波特反對佛洛伊德的潛意識動機學說。他認為：人類行為是基於有意識地想戰勝他人和環境，亦即有意識地想達到「一上」的情況。此外，波持也駁斥佛洛伊德所謂受挫病人必須接受專業治療的說法，他主張另一支派的自助式心理學。亦即教人各式各樣的手段、技巧、策略等，只要運用得當，那些方法便能使病患轉成「一上」的情況。
而波特冠冕堂皇理論下所描述的「一上人」（One-upman）、「生存人」（Lifeman）、「投機人」(Gamesman）等，這些人都以各種不當的行為，而使自己在社會、商業、專業、或運動等方面的層級組織中獲得晉陞。
波特的理論十分有趣、因而容易使我們忽略地理論系統上的上要缺點，亦即波特認為，「一上人」如能學得足夠的計謀，他便能持續晉陞而永遠保持「一上」的狀態。
事實上，所有「一上法」都無法使人超越不勝任的階層。運用技巧的結果只會使人提前到達不勝任階層而已。而一旦到達不勝任階層，便等於處在「一下」的情況，那時所有圖存的方法也無力挽救了。
因此，避免獲得終極晉陞才能擁有長久的幸福歡樂。在晉陞過程中選擇一個定點，放棄「一上法」，並轉而履行所謂的「靜止法」（Staticmanship）。在稍後的「創造式不勝任」一章 裡，找將說明如何做到上述幾點。
在此，我必須向波特這位偉大的理論家致敬，因為他在佛洛伊德理論和彼德原理之間，巧妙而成功地搭起了一座橋樑。
帕金森（C.N.Parkinson）是著名的社會理論家，他曾仔細觀察並有趣地描述層級組織中冗員累積的現象。他假設，組織中的高級主管採用分化和征服的策略，故意使組織效率降低，藉以提升自己的權勢，這種現象即帕金森所說的「爬升金字塔」（the
risingpyramid）。
這種理論計有下列缺陷：第一，該理論假設主管必然具有某種意圖或謀略，但是根據我的調查顯示，許多主管根本無法訂定任何有效的計劃（包括分化，征服或其他目的的計劃）。
第二，帕金森所描述的現象（冗員過多及生產力低落）經常會和監管人員的實質利益直接衝突。如果效率過低導致企業垮臺，那麼主管人員也將因而失業。就政府的層級組織而言，若效率太低，也會被立法委員或稽查人員責難或羞辱（被指九良費或不勝任）。主管人員如此蓄意傷害自己，似乎是令人難以置信的事。
第三，假設其他條件不變，支付員工的薪資愈少、企業所獲得的利潤愈多，而高階層主管的薪資、紅利、股利、盈餘等也必然增多。因此，如果一千名員工便能使層級組織發揮營運功能，主管單位沒有理由要僱用一千兩百名員工。但是，假設一千名員工仍然無法使層級組織有效運作，那麼，根據彼德原理所顯示的，許多或大多數主管必已到達他們的不勝任階層。這些人無法改進現有的狀況，因為所有的員工部已渴盡全力了，於是為了再增進效率，他們只好僱用更多的員工。如同我在第三章 所指出的，員工的增加或許可以使效率暫時提升，但是這些新進的人員最後將因晉陞過程而到達不勝任階層，於是，唯一改善的方法就是再次增僱員工、再次獲得暫時的高效率、然後是另一次的逐漸歸於無效率。
這就是為什麼員工人數和有效完成的工作量，兩者之間並無直接的關連。帕金森的謀略理論不能用來解釋員工累增的現象，因為員工的增加乃是層級組織高級主管真誠追求效率（雖然徒勞無功）的結果。
除此以外，帕金林的理論基礎是建立在金字塔式或封建式的層級組織上。
金字塔式或封建式的層級組縱
帕金森曾發現這種型式的層級組織，是因為當時的軍隊中根深抵固地保有老舊的傳統和僵化的組織型態。
當然，這種封建式的層級組織目前尚未完全消失。但是一套完整的組織階層系統，必須同時注意到其他型式的層級組織，能解釋各種組織的運作情形。
例如：T字型層級組織。
總經理
從圖型顯示，該公司擁有三個主要部門、二十三位副總經及一位總經理，這和傳統的金字塔型式並不相符。
又如：自動化層級組織。
從這種新式的圖型顯示，以前金字塔底部的員工群，改由電腦，所取代了。
由一部電腦支撐許多部門，形成了倒金字塔的層級組織，類似的情形在別種層級組織也可見到，例如許多主管、＝督尋員和銷售員底下，共同由一個高度自動化的生產過程所支撐便是一例。
在本書第三章 我已提過「自由飄浮的頂端」（Free－Floating
Apex）的情況一一亦即由一位主管管轄實質已不仔在的部門，或是所有員工被調到別的部門，而只留下主管一人。
主管 自由飄浮的頂端
不幸的是，帕金森的研究做得不夠徹底。誠然，增加工作量可以使員工在一定時間內工作得更紮實，但是過度擴增的結果不盡然如此，當不勝任員工繼續留在原職時，不斷擴增的後果可能是使組織結束生命，亦即公司倒閉、政府垮臺、文明崩潰為野蠻未開發的情況。因此，很遺憾地，我們必須摒棄帕金森那種吸引人又青似健全的理論。然而，世人對帕金森推崇備至，閨為地提醒人們注意到某些社會現象，而現在，那些現象已由彼德原理首次以科學方法加以闡釋。
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