在Universum公司日前出籠的「最受MBA歡迎的50家企業」報告中，寶潔公司已榜上有名。無獨有偶，在《商業週刊》的調查報告中，寶潔公司也名列前茅。不知是寶潔公司的成功導致了其在市場上的大受歡迎，還是其市場上的大受歡迎導致了公司的成功？但可以肯定的是，這是一個良性循環。我們在考察寶潔所取得的巨大成就時，一定不能忘記寶潔獨特的人才機制。
員工至上
寶潔公司的一位前任董事長理查德·德普雷（RichardDeupree）曾說：「如果你把寶潔的資金、廠房及品牌留下，把寶潔的人帶走，寶潔公司會垮掉；相反，如果你拿走寶潔的資金、廠房及品牌，而留下寶潔的人，十年內寶潔將重建一切。」
員工進入公司後，寶潔同樣重視員工的發展和培訓。通過寶潔學院提供的正規培訓以及工作中直接經理一對一的指導，寶潔員工得以迅速成長。很多培訓在外面根本就買不到，而且，這種培訓是量身定做的，最切合自己的實際情況了。
寶潔公司向員工提供世界一流水平的福利待遇。在歷史上，寶潔是最早建立利潤分享制度、使員工成為公司主人的先行者。
此外，寶潔公司珍視多元化的員工隊伍帶給公司的不同觀點和意見。寶潔堅信多樣化能給公司帶來更大的競爭優勢，所以公司努力創造一種有利於集思廣益的環境。最優秀的人才加上最好的培訓發展空間以及最開明的工作環境，這就是寶潔成功的基礎。
沙裡淘金
（1）尋找人才
寶潔尋找那些能對公司作出貢獻、能開創一個新局面的人才。雖然為寶潔工作的人具有不同的文化背景及學歷，但他們都有一些共同點：
◇強烈的進取心。克服困難，完成工作。寶潔人都具有極強的主動性，堅忍不拔，能夠獨立自主地以極大的熱情做好自己的工作。
◇卓越的領導才能。領導並激勵別人。寶潔人與同事有良好的工作關係，並努力幫助部屬發揮他們的潛力。
◇較強的表達溝通能力。簡明而有說服力地表達自己的觀點。在對別人具有影響力的同時，寶潔人也善於以客觀開放的態度吸取別人的建議並能及時反饋。
◇較強的分析能力。全面思考工作中的問題，並得出合理的結論。因為寶潔人都具有較高的才智，他們能對瞬息萬變的商業競爭及時作出反應。
◇創造性。發現新的思想方法、新的工作方法，及達到某個目標的最佳途徑。寶潔人經常會面臨前所未有的變化，只有更富有創造性地工作，只有向一些基本的假設、傳統的觀念提出挑戰，才能駕馭它。
◇優秀的合作精神。成功地領導一個集體以取得最佳成果。寶潔人懂得如何激發熱情，從而在工作中最好地發揮個人及集體的作用。
◇正直的人格。按照寶潔的「公司信條」來工作。寶潔人在每天的工作中都努力遵循誠實和正直的原則。
（2）招聘員工程序
寶潔公司每年都要從世界一流大學招聘許多優秀的大學畢業生，他們尤其看重應聘者以下幾種品質，即優秀的合作精神、良好的表達溝通能力、出色的分析能力、創造力和領導才能。
寶潔公司深入校園招聘通常起步於每年的11月，主要採取「招聘會、領取並填寫申請表、初試、解難能力測試、複試」等步驟。具體而言，填好申請表後，P&G的招聘程序分為「三步曲」：初步面試、筆試、複試。
初試需要30∼45分鐘，面試官是公司各部門的高級經理。
筆試這關也叫做解難能力測試（PST），主要考查應聘者對複雜境況的反應、處理及邏輯運算能力，大部分是選擇題。應聘者需要帶鉛筆、橡皮、計算器參加，這是一個書面考試。
複試大約需要60分鐘，面試官至少有3人，都是公司各部門的高級經理，如果面試官是外方經理，公司負責提供翻譯。一般來說，公司在招聘員工時重視的是員工本身的素質，往往要求應聘者具備學士以上學位即可。有些部門如產品供應部、發展部、管理系統部、財務部，要求最好有一些基本的專業背景，但並不過分強調專業對口。
招聘市場部營銷人員時，他們也會採取模擬實戰的情景方式，將應聘大學生分成幾個小組，進行推廣策劃方案比賽，從中觀察每個人的團隊合作意識與創新能力；同時讓每個應試者有一個簡短的演講機會，說明自己的構想與立意，以便從中發現主管的候選目標。
寶潔在大學校園給人的感覺是「太難進」了。有限的幾個名額，數十倍甚至上百倍的應聘者的競爭使人感到現代社會的殘酷。而面對應聘者的挑戰，寶潔幾近大浪淘金：填表、第一輪面試、解難能力測試、第二輪面試……當然「留下來的就是寶潔所需要的一流人才」，寶潔人力資源部的高級經理曾經自豪地稱：「他們應該是具有領導能力的人，誠實正直的人，有能力發展自己的人，能夠承擔風險的人，具有專業技能的人。他們應該具有積極的創新能力，解決問題的能力，團結合作的能力。」
在招聘過程中，招聘人員通過一輪輪的挑選來發現具有這些潛能的人。比如領導能力不一定要擔任過學生會主席或者什麼領導職務，關鍵是看他是否具有這種素質和潛能，能否鼓勵和帶領大家協同完成既定目標。
內部提升
寶潔公司是當今為數不多的採用內部提升制的企業之一。要實現內部提升制必須要有幾個前提：一是公司僱員必須有發展的潛力；二是應該認同公司的價值觀；三是公司的職業設計相當明確並且充滿層次；四是公司必須建立完善的培訓體系以提升公司僱員的潛力；五是公司的提升制度必須透明化。
（1）為什麼選擇學生一般來講，許多企業在招聘人才時，總希望有一定的工作經驗，寶潔在這方面有什麼見解呢？
寶潔公司負責人事宣傳的經理認為，招聘最主要的是看員工的素質。寶潔對員工素質的要求依次是：領導能力、誠實正直、能力發展、承擔風險、積極創新、解決問題、團結合作、專業技能，至於為什麼將專業技能放在最後一位，人事宣傳經理認為，只要員工具備了一定的素質，其他的專業技能公司會通過一系列的培訓幫助員工實現。
在寶潔，公司的培訓具有全員、全程、全方位和針對性強的特點。
從技術工人到公司的高層管理人員，公司會針對不同的工作崗位來設計培訓的課程和內容。就員工個人而言，從邁進寶潔大門的那天開始，培訓的項目將會貫穿職業發展的整個過程，這種全程序的培訓將幫助員工在適應工作需要的同時不斷穩步提高自身素質和能力。
寶潔培訓的項目是多方面、全方位的，也就是說，公司不僅有素質培訓、管理技能培訓，還有專業技能培訓、語言培訓和電腦培訓等。所有的培訓項目，都會針對每一個員工個人的長處和有待改善的地方，並配合業務的需求來設計，也會綜合考慮員工未來的職業興趣和未來工作的需要。
正是由於這一特點，在寶潔招聘的許多職位中，有些部門，如產品供應部、研究開發部、信息技術部和財務部，會要求學生最好有一些基本的專業背景，其他更多的部門則不講究專業對口。招聘的面很廣，很多學生的專業和所要從事的崗位可說是毫不相關。據人事宣傳經理介紹，在寶潔的招聘中，考試的內容以選擇為主，這是寶潔應聘中對素質考察的最基本一關，如果這關通不過，其他的考試也就不可能參加了。
具備了素質之後，培訓其實就是一個塑造過程，大學生在這方面具有的優勢無疑超過了任何工作經驗。
（2）給員工足夠的發展空間
作為一家國際性的大公司，寶潔擁有足夠的空間來讓僱員描繪自己的未來職業發展藍圖。無論是技術型人才還是管理型人才，他們未來的發展空間都會足夠的大。寶潔人力資源部的高級經理韋爾斯結合自己描述了一個人力資源經理的職業成長之路：「最初你將會是一個人力資源專職管理培訓生，然後你將負責培訓、招聘等工作；然後更進一步，你會作為分公司的人力資源部經理全面負責所屬合資公司的人力資源系統的整體管理工作；或者負責人力資源某個專業領域系統的發展和完善，如工資福利制度等；而後，你將會成為人力資源部的經理。」
這種清晰的職業發展之路同樣在市場部、財務部、市場研究部、信息技術部、研究開發部、產品供應部、客戶生意發展部、對外關係部都得到了充分的展現。
內部提升的制度在寶潔得到嚴格的執行。包括寶潔公司的前CEO約翰·白波先生也是一樣從底層逐步提升的。他在1977年加入公司，從培訓生做起，先後在歐洲分公司的銷售部和市場部擔任職務，1989年被任命為埃及寶潔公司總經理。1993年他調任寶潔公司總經理，並於1994年被任命為寶潔公司副總裁兼總經理。1995年，他升任地區副總裁，同時負責寶潔公司亞太地區的業務。1997年，他被任命為寶潔公司總裁。
教育培訓