3月1日人才不會折舊而是會增值
從百度誕生的第一天起，我們就非常重視人才。可以說在百度的發展過程當中，我本人花了1/3左右的時間來尋找、發現、培養人才。我覺得對於一家互聯網公司來說，沒有好的人才就沒有好的價值。服務器三年就折舊了，辦公樓是租的，這些沒有真正的價值可言，人才才是真正的核心競爭力。
——2007年7月，在ASTAR百度之星程序設計大賽上與學生交流
背景分析
對於企業來說，其資產可以分為固定資產、流動資產和無形的品牌資產、人力資產等。上述幾種形態的資產中，再昂貴的固定資產都存在折舊比率，隨著年數越久，折舊比率越來越高，其價值越來越小。而人力資產非但不會折舊，反而會不斷增值。從這個角度看，人才資產是一家公司，尤其是技術性公司最能保值增值的資產。作為一家典型的高新技術企業，百度的固定資產也不多，最大的固定資產就是服務器等硬件投入以及辦公樓等房產了，但在李彥宏看來，傑出的人才才是百度最昂貴、最大的資產。李彥宏對這個問題有著清醒的認識，因此對人才特別重視，這在每年的校園招聘時也可以看出來，無論多麼繁忙，他總是盡量親自到高校參與招聘。
行動指南
不會折舊的人才是企業發展的內在動力。
3月2日適合百度的學生才是最優秀的
我覺得在大學裡最重要的能力就是獨立思考。上小學中學倒不需要這樣，但是上大學以後，我們就開始選擇自己的人生道路了。一個人需要面臨很多很多的選擇，各種各樣的道路。在學校裡除了學好自己的專業課之外，也要開始去琢磨自己到底適合做什麼工作。
對於百度來說，適合百度的學生才算是優秀的，很多具備其他專長的人才可能也非常優秀，但並不是我們需要的，因此，在我們看來，這些人才可能不是「最優秀」的。像我剛才所說的，一方面你要知道自己擅長什麼，另一方面你要去觀察，去調研，社會上到底需要什麼樣的人才。對於百度來說，我們希望招聘的應屆生其實主要還是計算機專業方面的，我們希望應聘的學生技術基礎紮實，好學，學習能力強。對於年輕人來說，學習能力也是非常重要的。
——2007年7月，在ASTAR百度之星程序設計大賽上與學生交流
背景分析
李彥宏說他自己1/3的精力都花在尋找優秀的人才上，另外的1/3則花在培養人才上，餘下的1/3才是屬於運營與各式應酬的部分。
每年的校園招聘，身為老總的李彥宏，都必定會親自到各大高校進行演講，現場解答同學們的疑問。從母校北京大學，到南京大學、華中科技大學、浙江大學，乃至香港科技大學，為了尋找合適的人才，李彥宏不惜花費時間與精力，事必躬親。招聘人才當然要招聘最優秀的人才，但是，優秀人才有很多種，人才的優勢也有很多方面，在某些方面最優秀的學生不一定是最適合公司需求的，對於公司這個個體來說，只有最適合的人才才是「最優秀」的。像曾經服務百度的李明遠就並非學習計算機的科班出身，但他對用戶需求有獨到的理解力，後來在推出百度貼吧以及電子商務等產品上作出了很大的貢獻。百度裡有一批這樣並非「最優秀」的人才，卻在百度成了最優秀的員工。
行動指南
最適合的才是「最優秀」的。
3月3日基本功要紮實，做事要踏實
我認為國際化只是一個形式。當你的實力到了一定地步的時候，就自然而然地可以走出去了。像我自己在成長的過程當中，其實從來沒有想過國際化會需要什麼樣的素質。把自己的基本功打紮實了，然後一步一步往前走，走到一定地步的時候就會發現，你不僅在中國有競爭力，在全球都是有競爭力的。
要成為國際化人才，首先眼界要開闊。只有經歷過各種各樣的事情，接觸過各種各樣的人，聽過各種各樣的理論，才能慢慢形成屬於自己的一套獨立思考的方法和技能。
然後當你選擇去做一件事情的時候，把它從頭一步一步地去做，直到做到最好。這個最好，最初也許是這個城市的最好，後來變成了這個省的最好，那麼再往後變成這個國家的最好，最後變成了全世界的最好。
——2008年9月24日，在百度校園招聘華中科技大學站的演講
背景分析
要成為國際化的人才，道理跟要成為國際化的公司一樣。
當年百度還是一家搜索引擎提供商，李彥宏和他的夥伴們在把所有可賣搜索引擎的門戶都賣了一遍以後，才發現提供商的身份不足以滿足他們的胃口。再要往前走，就是做自己的獨立品牌了。但是要做獨立品牌的話，就意味著只能充當市場的後來者。只跟別人做得一樣好，是無法突圍而出的，必須明顯地比別人做得更好，才能把用戶吸引過來。最終百度在中國搜索市場取得了70%左右的市場份額。
取得中國第一以後，百度覺得自己需要走出去，向全世界證明百度在中國的成功，不是因為中國太特殊，而是因為百度太特殊。於是百度選擇了日本市場，他們堅信，只要有正確的方法，一步一步扎扎實實地走下去，逐漸瞭解自己需要具備怎樣的素質，怎樣的平台，再一一作規劃，即使不每天把國際化的概念放在口邊，影響力也能逐步提升。
行動指南
要成為國際化人才，就要先把基本功練紮實，再一步一個腳印，踏踏實實做好本分。
3月4日給人才成長的空間
百度有很多非常優秀的非技術人員。有一部分人在其他的公司已經做得很優秀，可以說功成名就了，後來才來的百度。更多的人是在百度成長起來，由百度自己培養的。這些人在很多領域或者說層面，比如在市場，在銷售，在產品，在策略，在公關，做了很多工作。
——2007年10月22日，在百度校園招聘南京大學站的演講
背景分析
一個私營企業主曾經在一篇文章中抱怨，他辦私營企業多年，在培養人才上花費了大量成本，但培養人才給他造成的損失超過了200萬元。這也使他從自願地、「無限」地培養人才開始轉變為克制地、「有限」地培養人才。
事實上，很多企業都會遇到這個困惑——招聘來很多大學生，公司要花很大的成本培養，但這些人一旦被培養出來，還沒有為公司貢獻太多，就開始跳槽。公司只有重新招募人才，陷入這種惡性循環中。於是很多公司都不願意承擔這種風險，而是直接招募有經驗的熟手。
百度也很清楚這種風險，在李彥宏看來，培養人才沒有一點風險是不可能的，但作為一個創新型企業，百度必須自己培養出足夠多的人才，才能保持百度核心文化的一致性。
行動指南
儘管具有風險，但培養還是必須的。
3月5日一視同仁，能力先行
其實我們除了招計算機系的學生之外，也招信息管理系的學生。即使都不是，也仍然是有機會的。在剛從學校出來的學生中，如果是做技術的，更容易找到相應的職位，而其他職位通常對工作經驗的要求會更高一些，但這並不是絕對的。百度是一家講究實際的公司，它不看你的學歷，不看你的背景，不看你的年齡，主要還是看你的能力，如果你能夠勝任這份工作的話，不管你是剛畢業的學生，還是已經有很好的社會地位的人，我們都是一視同仁的。
——2005年12月12日，在中央電視台經濟頻道創新論壇上的演講
背景分析
關於百度不在乎員工學歷、背景或年齡，只重視能力的說法，有這樣一個例子。2005年7月1日，百度任命了一個高級經理，手下管理60多人。這個人就是當年的應屆畢業生，而且只有本科學歷。在此之前，他只有一年的時間在百度實習，期間充分地證明了他的能力，所以百度就給了他相應的職位。
行動指南
只要具備勝任崗位的能力，就應該被一視同仁，獲得相應的待遇。
3月8日拼圖般的團隊組合
其實各種各樣類型的人都有可能成功，並不是所有成功的人都有一樣的性格特點和潛質。我在找副總級別的人時，刻意地找一些跟我不一樣的。梁冬就明顯地跟我不一樣，劉建國跟我也不一樣，他們能夠彌補我不足的地方。
——2005年12月，答《英才》問
背景分析
作為百度的首席執行官，李彥宏一貫以沉穩平和、低調儒雅的作風和形象示人。而前任百度副總裁，媒體人出身的梁冬，則充滿活力與激情；劉建國，百度前首席技術官，銳意挑戰、開拓。這兩位李彥宏當年點名提到的左右手，實際上都具備著與李彥宏本人互補的性格，也在工作中起到了與其互補的作用。而現今百度的高管團隊裡，首席財務官是從通用汽車過來的，嚴謹穩重。
行動指南
成功的人並不拘泥於特定的性格與能力。而一個成功的團隊，則必須要由具備不同特質的人組合起來，才能發揮最大的效用。
3月9日想當將軍，必須能夠在戰場殺敵
記得剛畢業的時候，社會上流行一種說法，「造導彈的不如賣茶葉蛋的」。現在應該不會有人再說這種話了，時代在進步。新的技術浪潮讓一些新興的公司起來了，有十幾家互聯網公司在納斯達克上市了。這些公司早期的時候大都進行風險投資，目前在中國已經產生了越來越大的影響力。這個浪潮使得技術開始了逐漸的變化，那些早期在中國投資的高科技公司，完善了高科技產業，這些公司裡的人才是真正有經驗的人才，是真正瞭解技術的人才，我相信這樣的人能夠成為真正頂尖的技術人才。
「不想當將軍的士兵不是好士兵」，但是怎樣才能從士兵變成將軍呢？是不是士兵多了，就自然而然做將軍了？顯然不是這樣的。你要有實戰經驗，你要能夠在戰場殺敵，才能夠一步一步從士兵變成將軍。
——2005年11月，在百度校園招聘北京大學站的演講
背景分析
很多尚未畢業或者即將畢業的實習生，初到百度時，便被要求將所寫的程序上線接受億萬用戶的考驗。幸運的話，能得到用戶的認可；不過有的人沒有那麼幸運，會因為程序編寫上的錯誤，導致成品廢掉。如此嚴峻的考驗，對於實習生來說是很大的責任，也是很大的壓力。但是沒關係，因為你是為了百度在努力，大家會幫你找出錯誤來，進行修改，修改之後會很快上線，讓你再次感受億萬次搜索的考驗，這樣，程序從300行變成了3000行再變成了30000行，而士兵也正是這樣一步一步變成了將軍。百度正是這樣一家能夠為應屆生提供一個從士兵到將軍的成長機會的公司。任何模擬的環境都代替不了真實的過程，新人在實戰中才能迅速成長起來，最終成為骨幹力量。
行動指南
在實踐中才能迅速成長。
3月10日找到最合適的人
我的理念一直是找比我厲害的人，找業界最強的人。每當一個位置空出來，我馬上就想，如果說全世界的人隨便我挑，我會讓誰來坐這個位置？想好後，我就去找這個人，看他能不能來。如果由於各種原因不能來，我就再去找下一個，直到找到合適的人為止。所以，百度能夠發展到今天，找對了人是一大重要保證。
——2007年，接受本書作者採訪
背景分析
一直關注百度的人應該不難發現，李彥宏一直以「找最優秀的人才」為宗旨，這甚至成為百度二次融資時打動風險投資商的一大原因。創業初期，李彥宏找到了劉建國——第一個中文搜索引擎天網的主要組織開發者，北京大學計算機碩士，其時已是北京大學副教授，國內頂尖的技術專家，後來過來幫助百度創業；上市前，李彥宏又請來了王湛生，普華永道國際資本市場部合夥人，全球範圍內最為知名的華人咨詢師、會計專家，後來幫助百度上市。在這些元老級員工因各種原因離職後，李彥宏便一直致力於組建最出色的高管團隊，但原則依然不變，只找最優秀、最合適的人才，標準絕不降低。如果暫時未有合適人選願意出任，寧可先讓職位空置。2007年百度首席運營官朱洪波和首席技術官李一男離任後，將近兩年後才有新的繼任者出現。當然，他們無一例外均為業內數一數二的頂尖人士。
行動指南
最合適的人才能做出最優秀的事。
3月11日人才永遠不會被埋沒