在松下提出這個「高薪資、高效率」理念的時候，日本的統制令規定了企業不可隨意加薪。但是隨著物價頻頻上漲，如果企業一味遵照這種法律執行，員工的薪水不能提高，生活也將會出現困難，於是松下就這個問題和縣長商量提高員工的工資，後來才獲准臨時加薪。
松下員工在公司儲蓄的年利率是15%，但是由於山陽特殊制鋼公司突然倒閉，使得公司支付不出員工的存款，於是制定了各種保護公司內存款的政策，連大藏省也出面希望勞動省那邊，將員工存在公司的錢和利息，移到市面上的銀行裡面。有人向松下報告這件事的時候，他非常生氣，認為大藏省是希望保護銀行的利益，所以才希望將員工的錢和利息轉到市面上的銀行裡，但是，勞動省本來應該是站在勞工這邊，為勞工說話的，為什麼還會做出這樣不利於勞工的事呢？於是他馬上命令屬下去找勞動省的村上勞政局長抗議。
這也說明松下一向是站在員工這邊的，凡事為員工著想，員工的薪資福利一向是員工關心的事情，也是企業必須關心的事情，只有將員工關心的事情解決好了，才能讓員工放心地工作，生活有了保障，員工能夠安心地工作，提高效率也就成為他們的唯一目標了。
現在很多的大企業都在打高薪高福利的招牌，以此來吸引人才和安撫員工。例如全球最佳僱主之一的寶潔公司廣州分公司，有位員工生病，一共花了21萬醫藥費，其中社會保險賠付了4萬元，寶潔公司額外給員工購買的商業保險只賠付了1萬元，還有16萬元的醫藥費要自己承擔，但這時，寶潔公司的重大生病支持項目給她送來了10萬元的醫藥費，並告訴她，要好好養病，不要擔心工作，公司會等著她重返工作崗位。公司的支持給了這位員工莫大的溫暖，在寶潔，員工能不能過上高品質的生活，是公司福利的標準之一，寶潔專職的福利官每天的工作就是保證寶潔的福利和工資不能比競爭對手低，同時還要不斷地跟員工溝通，看他們對什麼樣的福利更感興趣。員工在這樣的公司裡面工作，會感受到公司對自身的尊重和支持，從而增加員工的歸屬感和提高工作積極性。
案例3·每週五日工作制
松下先生赴歐美調研的時候，看到歐美一些國家的工人，不僅工資高，而且很早就實現了五日工作制。而松下公司每月只有四天休假，兩天是公休，兩天是員工的身心修養日。1955年以後，日本在經濟上已相當富裕，也有餘力向海外出口產品了。同時，世界上許多國家也開始有求於日本。這種形勢無疑對松下公司產生了影響。1959年松下電器公司的出口額迅速增加。1960年出口額由1958年的32億元增加到130億元以上，出口量在總產量中所佔比例由6％升至12％。在所謂「巖戶景氣」的形勢下，日本經濟風調雨順，持續增長。從1959年起，貿易自由化、外匯市場自由化的風潮日甚一日地向日本襲來。松下感到：若不具備雄厚的競爭力，今後將難以在國際舞台上佔有一席之地。於是在1960年1月的經營方針發佈會上，他告誡大家，不要被一時的經濟繁榮所陶醉，要為在國際競爭中獲勝而努力，要爭取實現每週五日工作制。
松下闡述道：「今後，國與國之間的競爭會愈演愈烈。自由貿易的時代不久就要到來，外匯市場也將自由化。那時日本將躋身於國際大舞台，很難想像，日本沒有實力會陷入怎樣的困境。目前，日本還實行各種保護政策，不論美國還是歐洲的任何優良的產品一概不許進口。而一旦日本實行自由貿易，人們就可以隨心所欲地購買任何他們認為品質優良的產品，無須顧忌它是出產於哪個國家。因此，不在國際競爭中設法取勝，日本企業就會棟折榱崩。對我們來說，現在所謂的競爭只是同日本國內同行進行競爭，今後我們要同世界上的同行一決雌雄。我們決不能不堪一擊而輕易認輸。到那時，松下公司的產品要源源不斷地運往國外，同國外的廠家競爭，這種競爭絕不會像在國內競爭那樣簡單，我們必須對此有充分的準備。為此，我們要進一步改進工廠設備，盡量實現自動化，大力提高效率，爭取在國際競爭中立於不敗之地，或者叫做稱霸海外。」效率方面的差距讓松下印象深刻。他發現，實行五天工作制的美國效率比實行六天工作制的日本效率要高得多，工人的人均產量比日本高出好多倍，而生活水平也越來越高。因此，松下電器的首要任務就是必須成倍地提高效率。在1960年的經營方針發表會上，松下提出，公司必須在5年後實行每週五天工作制。他對員工說，一旦效率提高，工人的工作就會更辛苦，因此必須休息兩天才能恢復體力。「到那個時候，我們每週必須休息兩天，因為那時候每天都非常忙碌，連打電話都不能慢悠悠的，以前說3分鐘現在就只能說1分鐘。還要訓練自己用這1分鐘把要說的話說完。」當時，松下的講話引起會場內笑聲一片，很多人認為是在做白日夢。而工會方面甚至懷疑，減少工作日會不會使員工的工資下降。但伴隨著公司效率的提高，五年後的1965年4月，松下公司如期地開始實行「五日工作制」。每週休息兩天，工作40小時的體制，這樣有助於消除員工身心疲勞，讓大家有機會享受文化生活。
雖然「五日工作制」在現在看來已經是很平常了，但在20世紀60年代的日本來說是很少的，就在我們中國，也是在1995年才開始實行職工每日工作8小時，每週工作40小時的制度。這也說明松下先生非常善於吸取國外的先進經驗，力爭企業員工和先進國家的待遇相同。在我們國家的大部分企業，尤其是勞動密集型企業裡，很多還是六天制，甚至無休息，以勞動時間、加班工資來提高產量和增加工人工資，這是一種非常錯誤的觀念。如果企業嚴格實行5×8的工作制度，以提高生產效率來提高產量和增加工人工資，例如，用更先進的機器，提高生產效率，或者培訓更為熟練的工人進行生產勞動，這樣完全可以在五日的時間內完成生產要求，還可以提高員工的生產技能，掌握更多的技術，提高企業的競爭力。與此同時，增加了員工的休息時間，有張有弛，員工才能更好地進行生產勞動。
企業的生產經營離不開人，人的經營是企業管理的核心。企業就像一艘船，員工在船上各司其職，作為一名經營者，好比是船的舵手，要指揮好船的方向，也要保障好船上人員的安全，和船上人員能保持良好的關係，這樣經營者才能在商海中自由遨遊。
松下電器良好的勞資關係離不開松下先生對員工的關懷和尊敬。松下先生一生為人謙和，雖是公司的最高領導人，卻對公司的每個人都是彬彬有禮，他一直將員工視為企業的財富，事實上也是如此。正如世界首富比爾·蓋茨說，如果哪一天抽掉了他公司裡的人才，那微軟也就一文不值了。所有的企業都在追求人才，但如何留住人才卻是難題，讓員工保持較高的忠誠度，是企業應該研究的一個課題。良好的勞資關係是企業和諧發展的基礎，世界經濟瞬息萬變，包括政治關係也是風雲變幻，企業處在這樣複雜的政治經濟環境裡面，要保持良好的勞資關係就必須讓員工對企業產生實實在在的安全感，不論是裁員還是減薪，都將嚴重阻礙團隊的發展，嚴重影響公司的凝聚力，也許企業裁掉了工作能力不強或者渾水摸魚的員工，但是在這個過程中，也會讓留下來的員工失去了對企業的信任，不知道哪天就會輪到自己。即使繼續留下來，可能也會去尋找更好的機會，伺機跳槽。如果整個公司的人員處在這種狀態下，公司就毫無凝聚力可言，一個沒有凝聚力的公司就似一盤散沙，失去了發展的動力。
一個有著良好勞資關係的企業，一個被員工信任的企業，肯定有著良好的公眾形象。一旦被破壞會產生巨大的負面影響，例如通用之前在公眾的印象中都是高薪高福利的企業，通用員工也以通用企業為榮，但是進行裁員之後，面對巨大的財務危機及公眾危機，只能申請破產保護；另一個比較典型的代表則是富士康公司，變相裁員引發的勞動爭議案使其公眾形象大損，尤其在這個信息傳播迅速的時代，一旦形象破壞，重新塑造公司良好的信譽非常艱難，更影響公司的長遠發展。
現在的企業都在積極地招募人才，激烈人才大戰誰能贏？當然是有著良好企業形象和員工關係的企業。如果一家企業因員工流動性很大而被曝光，對後續招募優秀人員是非常不利的，大部分的員工希望能在企業穩定地工作，能有良好的薪資和福利及晉陞制度。如果連穩定的工作都無法保證，也將難以保證員工能安心地工作。在平常的招聘過程中我們可以看到如果一家企業的口碑不好，是很難錄用到優秀員工的。
在經濟低迷的時候，只有公司上下齊心才能渡過難關，「齊心」是一個很重要的因素，經營者一定要以全體員工為本，集思廣益，才能有更好的發展。
高薪高福利可以留住好員工。古語云：「衣食足而知廉恥。」有競爭力的薪水是工作高效的保障。如果員工付出很多而回報卻很少，那麼，他一定會選擇離開。松下幸之助主張支付員工「高工資」。古時打仗，「兵馬未動，糧草先行」，說的就是後勤保障的重要性。經營企業也一樣，只有解決了員工的後顧之憂，才能指望他們全力以赴。從實際情形而言，企業實力強大了，蛋糕做大了，經營者回饋員工，支付他們高薪，這是比較容易做到的；困難的是，在創業初期，或者企業遭遇不景氣時期，仍然保持高薪。松下幸之助在企業最艱難的時候依然堅持不減薪，做到這一點，實在難能可貴。
全球著名的人力資源服務公司KellyServices調查研究指出，92%的企業認為核心競爭力受到關鍵人才短缺的影響，而80%的企業正在通過提供更具競爭力的薪酬福利來吸引保留人才。可見，高薪水、高福利仍然是吸引人才的最大優勢。
首先，高薪水是保障員工穩定的方法。我們經常可以看到一句話：對於員工來說，工資決定態度。雖然此話有所偏頗，但細想，是有道理的。如果一個員工的薪水不足以維持他的生活，那他一定會離職尋找更好的機會；如果他的薪水只是一般的水平，如果有更高薪水的企業來找他，他也可能會離職。薪水是一個員工在公司裡工作的直接體現。員工作為一個社會人，要承擔家庭及其他的開支，工作首先是為了賺錢養家，如果企業的員工能有高薪水，不必為生活擔憂，那工作對於他來說就變成了一種實現自身價值的需要，比如在同一工作崗位上，他工作得更優秀，得到公司的讚譽，那就成為了他的榮耀，也將刺激他更為努力地工作。但是相反，如果他的薪水不高，還要為生活所憂，那工作對他來說，只是賺錢的方式，尋找到賺更多錢的工作才變成了他的目的。這樣的工作狀態，是不利於公司發展的。
其次，福利代表著一個企業對員工的關懷度，一個擁有高福利的企業一般認為員工是企業的最大財富，而高福利的企業也是一種品質的象徵，是樹立一個企業良好形象的方法。
合理的勞動時間對員工非常重要，在這個基本已經實現自動化的社會，人已從機械的勞動中解放出來，越來越多的人希望在工作之餘能有自己的生活或者是學習機會。五天八小時制度已經是大部分管理人員的工作時間，但是在很多普通員工看來卻是個奢望，尤其是在勞動密集型企業裡。松下先生有著管理的天賦，在20世紀60年代就提出了每週五日工作制的理念，讓員工在工作之餘有自己的空間和學習時間。
綜上所述，松下先生最大滿足員工需要的理念能給我們現代企業帶來以下啟示：
第一，要努力保障員工的安全感。我國的國情比較特殊，東西部發展極不平衡，很多東部企業的普通員工來自中西部不發達地區，也就是俗稱的「農民工」，對工作的安全感和對企業的歸屬感非常重要。其實高端人才也是如此，一個沒有歸屬感的企業是留不住人才的，所以，作為一名經營者，一定要做到員工以企業為家，每位員工都是企業的主人，保障企業的穩定運營。
第二，要努力保障員工的待遇水平。如果一個企業連員工的薪資福利都保證不了，那員工也不可能為企業賣力地工作。但人的慾望是無窮的，企業不可能滿足員工越來越高的要求，但是至少不能低於同行業標準，略高於平均水平或者保證領先於同行業，那也是對員工工作的尊重和認可，也是員工努力工作的動力。
第三，要保障員工工作和生活時間的平衡。只有末流企業才會將工人當作機器人不停地、機械地工作。良好的休息是努力工作的保證，保障員工的休息時間也是企業應盡的職責。