我剛走進大廈時，得到了許多老員工的問候，沒讓我覺得有失落感，而我又習慣性地來到了你的辦公室，由於我事先並沒有通知你，因此我的到來讓你感到無比驚訝。
你問了我對公司的感覺，我想，你的成績還是能夠讓我滿意的，至少工作有序、井井有條，與我在這裡時情況沒什麼兩樣。然而當我詢問維奇的情況時，你告訴了我維奇辭職的結果，這讓我有些詫異，要知道把一個職員培養到能夠上崗工作，得花費多少資金啊！你怎麼能輕易地讓一個職員辭職呢？職務不同費用也各有多寡，因此，為了最大限度地提高經營效率，必須將離職率保持在最低水平。若是不斷辭退剛剛訓練完畢的職員，那麼訓練職員這一項就會佔去公司的一大部分利益。因而為了維護部下的士氣，創造一個良好的氣氛，也是必要條件之一。
約翰，根據你所說的情況，可以看出你是他辭職的主要原因，由於你的每一個方案都會遭到他的反對，幾次下來，你就開始無法忍受這樣的部下，於是你們兩個發生爭吵，兩天後維奇便交了辭職信。這件事的發生，使我很自然地又想起了這句話：人生的信條不僅僅是「互相原諒」，而且還應該是「互相理解」；小小的善意超過對所有人的熱愛，不原諒別人的人也就等於斷送了自己的路。
你也知道，維奇已經在我們公司干了13年，他忠於職守，勤勞能幹，這一點誰都不用產生懷疑，當然不可否認他有時也會有稍微出格的行為，但我認為這些與他的優點相比都是次要的，我通常也都不去理會，而你居然評價他是「一條暗藏的毒蛇，準備隨時隨地乘人不備時咬上一口」，這一點我不敢苟同。
還在我直接管理公司的銷售部門時，他雖然在有些方面有點古怪，卻是一個十分稱職的職員。難道就是因為他的怪脾氣引起了你的反感，導致你們反目成仇？當初，我也擔心他脾氣不好會影響工作，以至於走向失敗，於是，我對他的脾氣進行了認真的調查，同時我也有意地觀察我們周圍的一切，卻發現了一個饒有趣味的現象。
在廣漠的宇宙間，雖然有這麼多的人，可是卻不存在有兩個人的想法是一模一樣的現象。我們不僅外表不同，而且想法也各異，這件事情本身就說明造物主的造物技巧是何等卓越。然而，令人吃驚的是，我們卻無視這種差異，總是忙著去締結婚姻、懷著一顆愛心養育子孫、與朋友交往、僱用快樂能幹的職員。
事實的確如此，在企業運營過程中，在對待下屬員工方面，千萬要記住，不管我喜歡他的個性也好，不喜歡也好，不管他的個性是乖戾、孤僻還是順從、柔和，都不必過多地考慮，而要把注意力集中到他的工作業績及工作態度上。一個職員一天一次、兩次還是一千次擤鼻涕都不成問題，只要不給他人造成麻煩、令人不快，或者是特別古怪的脾氣，都不應該成為辭退他的理由。
在我們每個人身上，都存在著不少各式各樣的甚至是特別古怪的癖好。即使如此，我們每天還是要碰頭見面，肩並肩地一起協調工作，組建我們龐大的產業集團。當我們覺得他人的性格古怪時，一般來說只是看法或想法不同罷了，只是由於他們的人生觀、生活觀與自己不一樣罷了。
因此，我們切忌用自己的標尺衡量員工，我們只要不去接觸職工的內在癖好，或者不把它們當一回事，就能夠組建我們的經營集團。如果領導者不這樣去做，一個集團是無法成立的。要知道一點瑕疵都沒有的職員是根本不存在的，包括所有人在內。
如果認真地考慮一下維奇先生辭職的理由，將會對你以後的用人方法大有益處。據你所說，他那出格的脾氣似乎怎麼都不能讓你稱心如意。
要知道我們是一個企業，個性是比智力更崇高的。日本的大松博文說過這樣一句話：「一個沒有任何個性的人，只能做出一般的產品。只有在工作中發揮個性，才能有新的點子，找出新的方向。」維奇在我們公司工作了13年，這期間沒有一位其他的職員向我反映過對他的不滿，這一事實應該敦促你不斷地反省。
不可否認的是，也有那麼一些人，他們總是與人搞對立，處處貽誤公司的工作，而處理責備他們的時候，他們又變成了刺蝟，一腳踩上去，讓人們痛苦不堪，但維奇不是這樣的人，或許，你並不真正瞭解一個企業家的用人心態，這種心態歸結起來有以下四點。
首先，企業家只有確立「公司裡沒有不稱職的人」的人才觀，才能在用人上做到人盡其才。每一個人都是構成公司的重要的一塊磚瓦，只是位置不同罷了。只有在思想上、情感上把員工看做是人才，才能在行動中正確地使用人才。
其次，企業家在選拔、使用人才時，只有樹立公正、民主的心態，才能招攬人才、人盡其才。總之，員工是寶貴的資源，不應將他們跟青磚紅瓦、泥灰等建築材料相同對待，也不可把他們當作機械一樣對待。
再次，企業家在用人上只有具備「看人長處、容忍短處」的寬宏心態，才能調動一切人的積極性，因此，要想發揮人才效應，要具備七分看長處，三分看短處的心態。人在人格上雖然一律平等，但特質方面卻各不相同，這是宇宙的真理。
最後，企業家還要有勇於任用仇人的用人心態。身為一個領導者，必須能夠不受細節或感情的束縛，凡事包容。如此，才能招攬到各種人才，如果能更進一步地使這些人才適得其所，那麼功效就更大了。企業家在用人上還要有感恩的心態，才能選出真的可以將自己的才能完全貢獻給公司的人才。
一位優秀的企業領導，假如能夠把每個下屬所擅長的方面有機地組織起來，就會給企業的發展帶來整體效應。因此，力戒不能有效地調動每個下屬的長處，是一位合格的企業領導的責任。換句話說，高明的領導者會趨利避害，用人之長，避人之短。如此一來，則人人可用，企業興旺，無往而不利！
在一個人的身上，其才能有長處也有短處，用人就要用其長而不責備其短處。對偏才來說，更應當捨棄他的不足之處而用他的長處。
我不想去干預你的事業，我想，對於這些企業家的哲學，約翰，你還是欠缺得太多啊!
愛你的父親
洛克菲勒信札
親愛的小約翰：
約翰，謝謝你能夠來聖瑪麗醫院探望我，不過你看起來心事重重；同時也謝謝你對我的信任，你把當前遇到的一些麻煩全部告訴了我。不過這是每個領導者都會遇到的難題。你的得力干將古裡特遞交了辭職報告，使你很是擔心，你弄不明白為何會失去像他這麼可貴的管理人員。況且兩個月前布盧斯剛剛走，這就更加令你擔憂。你覺得很有必要調查清楚他們離去的原因。
你不必為此著急，據我自身的經驗來看，員工的離職主要有以下幾種情況：有的人是為了改變生活環境而換工作；有的人是性格不穩，不能一直待在一個地方；還有很多人是為了追求理想的工作崗位而成了「為觀念所強迫的人」。這些人不管去哪個公司都是來了就走的「候鳥」，對於公司來說，他們是時間和金錢的極大浪費者。
約翰，與員工相處需要高超的技巧，若想做一個好的管理者，更需要處理許多微妙的關係。你作為公司的首腦必須掌握職員跳槽的一切原因。在這個基礎上，你要盡可能地消除公司裡存在的跳槽動機，這樣才能挽留踏實可信的部下和營造良好的工作環境。並且，你要積極支持你的職員的成長，完善他們的工作環境，提高他們的待遇。如果他們知道你已為他們的工作和生活盡了最大的努力，他們就會在打算跳槽時有所猶豫。
依我看，在工作中沒有充實感、對報酬、公司所在地、上司等產生不滿，這些常常成為員工跳槽的主要動機。如果幹了一天的工作，沒有充實感的話，他們就會對第二天的工作沒有多少興趣和熱情，這種狀態是兔子尾巴長不了的。優秀的管理人員要學會觀察，更要勤於觀察，以免部下之間擴散不安定心態、厭倦感和不滿情緒。最近出現了一個接一個辭職現象，原因很可能在於你的管理不力，沒有真正做到切實關心員工利益。
這是許多身居高位者常常忽略的事情，即忽視了與下屬溝通思想。約翰，你應該每幾個月徵求一下部下的意見，問問他們對你平時的工作方法是否有不滿意的地方，讓他們具體談談在哪些方面有待改進和改善。許多優秀人才在沒有說出自己的意見，或公司沒給他們解除不滿的機會時就走了。
早年我在別人的公司服務時，我們部門的一位完全成為老手的職員，說他工作過於緊張，似乎幹不下去了，並遞交了辭職報告。他認為與其被解雇，不如自己辭職更好一些。幸虧我及時瞭解情況，知道他完全是誤解了自己所擔任的工作。他感到自己的責任比公司對他的期望要重得多。當時我就詳細地與他談了對他的工作的具體要求，讓他放鬆地投入工作，不要懷有太大的壓力。談話一結束，本來還是愁容滿面的他，走出辦公室時已是信心滿懷了，我作為上司也放下了心。因為我及時挽留了一個部下，使得他現在已成為那家公司的最優秀的職員之一。
一般說來，年輕人，尤其是銷售部門的人，都有一種向著目標邁進的頑強個性，如果看不到晉陞的希望，他們馬上就會有調動工作的想法。因此，對你隊伍裡的每一個成員的情況，你都要定期進行觀察，及早發現並徹底解決他們的要求，或許憑著你的一句鼓勵的話或你的小小的支持就能夠消除他們的不滿。
不可否認，有一部分年輕人得知同事、朋友或者同行的熟人升級就暈頭轉向。作為瞬間的反應，他們也許會認為自己沒有別人聰明，容貌不佳，沒有魅力，或者認為自己沒有出色的表現，一定是因為工作不適合自己，公司不適合自己。也許完全是那樣，但是如果事實並不屬於他們所想的那種情況，你必須想法說服他們，使他們清楚地知道：技術知識、熱情、努力以及誠心一定會得到回報的，但是自己在平時一定要為自己打好基礎，在機遇到來之時不要與之失之交臂，只有這樣一切才能按照他們所預想的或希望的那樣得到回報。」
如何防範人才流失，並將人員流動率控制在最低範圍內，是管理者的重要目標。你想挽留關鍵員工，單單依靠工資、獎金是不夠的。你想要留住員工，首要的是留住他們的心。那麼，怎樣才能留住心呢？
首先，你要以公平利益吸引他們。公司的薪酬水平決定了公司留住關鍵員工的能力。薪酬的影響，不僅取決於由行業平均工資、公司經營狀況和員工業績決定的報酬的絕對數量，也取決於報酬的相對數量和員工的公平滿意度。因此，公司應以業績論英雄，按貢獻定報酬，以競爭促效益。
其次，你要給員工搭建一個展示自己的舞台。公司的員工，無論才能高低，沒有不希望能夠施展自己才華的，你應該從內心深處尊重、愛惜人才，創造一個人盡其才的環境。英國卡德伯裡爵士認為：「真正的領導者鼓勵下屬發揮他們的才能，並且不斷進步。失敗的管理者不給下屬以自己決策的權力，奴役別人，不讓別人有出頭的機會。這個差別很簡單：好的領導者讓人成長，壞的領導者阻礙他們的成長；好的領導者服務於他們的下屬，壞的領導者則奴役他們的下屬。」管理者應該學會以積極的態度看待失敗，允許員工犯錯誤。
最後，你還要給普通員工成長的機會。優秀的領導者對普通員工是決不會放任不管的。把普通員工當做優秀員工對待，重視每個員工的成長與發展，那麼普通員工也能創造出與優秀員工一樣的業績。某種意義上，員工的成長也就是公司的成長。
許多公司之所以能夠吸引一流的人才爭相加入，是因為它們有完善的員工培養計劃，有助於員工自身素質和就業能力的提高。如果管理者能夠給員工表現的機會，使他們脫穎而出，並隨公司一同成長，那麼離職現象就不再是困擾公司的難題了。
莎士比亞曾寫道：「我們知道自己是什麼，但不知道自己今後成為什麼。」你很有必要仔細瞭解自己隊伍裡的每個成員，和他們談心，詳細地瞭解他們的計劃與打算。作為公司的管理員，雖然你不可能指望全體優秀部下一輩子支持你，但是如果能夠常常關心他們的利益、雄心和幸福的話，我想應該是可以把大多數人留在你身邊的。希望你能領會這一點。
有些人以為，換個環境或工作，他們就會快樂,可這個想法是令人懷疑的。事實上，你對別人做的最好的事就是與他分享你的富有。
愛你的父親
洛克菲勒信札
親愛的小約翰：
約翰，首先我要恭喜你被同行推薦為商會會長。你真算得上是年輕有為者的典範。可你卻認為自己只有32歲，害怕自己難以勝任。