無論怎麼說，經營的基礎是人。一個公司是好是壞，能不能藉著公司的事業對社會有所貢獻，完全都是由從業人員的想法來決定的。因此，公司裡的每一個人對於事物的看法是一件非常重要的事，而且絕對有必要先使公司裡的這些人成長起來。如果每個人都很幼稚，雖然大家都相當團結，可是集合起來的力量，終究無法突破幼稚的範圍。
松下先生一直強調企業就是人，如果不先培育人才，企業就無法獲得成長。但是，人才是多方面的，企業需要哪一方面的人才呢？企業經營者又應當培育哪個方面的人才呢？這就形成了以下的問題。
總的來說，一個公司的經營者所需要的人，就是這個公司的人才。以蘭球隊而言吧，需要投球手，投球手就是其人才；需要傳球手，傳球手就是其人才；球隊選手首先要注意其球技，但也不能忽略了人格、身高等，最後才可以確定所需要的人才。
因此，依一個公司的情形，以及該公司的最高方針的不同，對於是不是人才的判斷也相異。有的公司認為某一種人才是人才，必須好好地加以造就，可是這種人在別家公司卻成了多餘的人。因此，每個公司的人才基準並不完全相同。
關於這一點，松下電器公司副社長中尾哲二郎先生，當初加入公司時的經過相當有趣，因此想在此介紹一下，一九六七年各事業部的幹部聚集在一起，所召開的夏季經營懇談會上，中尾先生自己所說的話。他從二十三歲起，就受到松下電器公司的照顧，不過，說起當初加入公司的經過，卻是一種相當不可思議的緣分。他說：
「本來我是想在工業界立身，因此，認定有兩個方向可行。其一是培養一種具有將來性之近代化技術，以此為基礎，開始自己的事業，這是我的夢想。另一個是培養這種技術，在大公司裡，以與近代化技術有關的工作大大活躍一番。我帶著這兩個希望在東京拚命，卻不巧碰上一九二三年的大地震，使我變得無家可歸，獨自一個人游落到大阪。
「當時我根本不知道有松下電器公司，也沒想過要進入松下電器公司服務。我是身無分文來到大阪的。當初我希望能進入大的兵工廠，可是去詢問的結果，要當兵工廠的從業人員，必須具有當時徵兵檢查的甲種體格。我因為是乙種體格，因而喪失了機會，終究無法達成第一個希望。接著我把目標轉向大公司。想在鐘淵紡織的機械部工作，就去了一趟該公司，可是，鐘紡公司回答我說，他們需要的是一般工人，至於技術人員目前並沒有缺額。因此，我領了三元旅費，回到了租來的房子裡。拖了一段日子，我的經濟發生困難，終於到了非外出工作不可的地步了。於是，我買了份報紙來看，一眼看到松下電器公司徵募員工的小廣告。
「當我看到那則廣告時，覺得「電器」這兩個字相當具有魅力。雖然當時不知道松下電器公司究竟是什麼樣的公司，不過還是決定去看看。於是很快地跑去大開町，才知道其實不是松下電器公司需要人，而是接受松下電器公司協助的Ｂ工廠需要人，他們很快地帶我去Ｂ工廠。
「一到那裡，我才驚訝地發現，這家工廠只有Ｂ先生一個人。所謂的從業人員，就是如果我進了這家工廠，我就是惟一的從業人員。至於做什麼工作呢？是製作當時松下電器公司所生產的插座和其它電器的接口——叫作基底螺絲金屬的部分。因此，若說到我的工作，雖然是製造基底，不過，由當時我們的工業常識看來，從事使用所謂的能源壓的動力作業，是一種很普通的知識。在這裡使用當時叫作螺旋的預備壓，那個預備動力就由我來操作。當Ｂ先生在下面放入東西時，就大叫一聲，而我也就開始操作起來，如此而已。這就是工作，一天的薪資一元。我在東京時月薪九十元，當時大學畢業的人，在待遇好的地方大約是九十元左右。因此當年二十三歲的我，待遇算是很高了。但是，在Ｂ先生的地方工作，一天才一元，總覺得實在太少了，不過我抱著即來之則安之的心理，在那兒操作起動力來。
「如果當時我嫌一天一元錢太少，而辭掉工作的話，今天就不會待在松下電器公司了。所謂的人生，所謂的緣分，實在是很不可思議的。我忍受著一天一元的工資，從事動力操作的工作，結果才得以進入松下電器公司。
「我就是這樣進入這裡操作動力，而模型也逐漸損傷與磨耗。因此，Ｂ先生要我去東京找人做幾個模型。我看了，就告訴他這種東西不必去東京買，我以前就做過。他用不信任的目光說：「那就做個試試吧。」我告訴他需要一台車床，他說：「松下電器公司有一台車床，你去借借看吧。」由於他這麼說，我就去松下電器公司的修理工廠，借了車床來製作，這和我在東京製作過的一模一樣。因此Ｂ先生也由衷地說，原來你會製作模型啊。久而久之，我也逐漸毫無顧忌地提出各種意見，用現在的話來說，就是「提案」。
「因為只有我一個人，因此可以盡情地發表意見。我提議『這麼做會虧損的。如果引進一個動力，就不用一天花一塊錢僱用人，而可以以相當便宜的價格，提高好幾倍的效率。是不是需要引進動力來看看？』但是，任憑我怎麼建議，他就是不聽。這並非沒有道理，我，不過是一個二十三歲的年輕人。他也會擔心如果採用我的意見，虧損的話就糟糕了。而且，因為我實在說了太多的大道理，最後把他惹火了，就一不做二不休地把我辭退了。
「不但如此，他還跑去和松下電器公司的頭兒——會長（即松下先生，這是當時的稱呼），談論關於把我辭退的事。結果，松下先生卻說：『這種會修理製作模型的人，由我的修理工廠來僱用他吧。』這或許就是人的緣分吧。」
在這場懇談會席上，當時的會長松下先生聽了這一段話，也想起從前的事來。松下先生做了以下的回顧：
「聽了副社長的談話，我也想起四十五年前的事業。雖然我對當時的印象覺得很模糊了，不過，因為中尾君比我還清楚這件事，所以我想事情應該就像中尾君所說的一樣。
「人類真的有一種不可思議的緣分，我們的下游工廠負責人Ｂ老先生那時來到公司，劈頭就說：『頭兒，不好了呀。』『什麼事不好了？』『嗯，就是那個到我那裡工作的中尾那個年輕人啊。』『他怎麼啦？』『他一點也不聽我的話，只要我說要怎麼做，他就一一把我的話反駁掉。那個男孩子真麻煩啊。』我說：『是嗎？就是上一次來我們的車床工廠借車床的那位年輕人嗎？我當時曾問他：『你是哪來的？』他回答道：『Ｂ工廠來的。』我覺得那位年輕人很出色啊。』『不，他麻煩得要命。』『那麼，讓他到我這兒來吧。』『你這裡要用他？』『我這裡可以啊。你那裡既然有問題，就讓他來這裡吧。如何？』就這樣，中尾君加入了松下電器公司。」
對於一個能針對工作方法陳述自己種種意見的人，Ｂ工廠認為這是一個「不聽主人的話、老愛和主人抬槓的人」。而松下先生則判斷他是一個「有趣、有見地的人」，並感到這種人才是公司所需要的人才。
「世有伯樂，才有千里馬」。一匹能跑千里的名馬，若沒有碰到能償識他的伯樂，那麼，這匹駿馬一定會無所事事，白白糟蹋掉一生。名伯樂獲得了中尾先生這位奇才，中尾先生的才能方得以展現出來。
但是，如果沒有很會騎名馬的優秀騎師，名馬反而會變得比劣馬還難騎。千里馬也成了空有的寶物，而不能加以利用，這時對這個騎師而言，千里馬就不算是千里馬了。
對於企業而言，並不一定需要員工全是千里馬，也即是超級的人才，那是不可能的。假使，很多具有超級能力的人，如果聚集在一起，反而會因不好控制，而影響公司發展的前途。還是要由各式各樣的人來組成一個公司比較好，當然也不能全是劣才。
松下先生於公元一九六三年八月，在和日本青年會議所所員懇談會的席上，談到：
「當時的松下電器公司，沒有收容以前三名來自學校畢業的人，是很正確的。如果讓那些人來的話，我就糟糕了，因為他們很優秀，因此不是適合我公司的人才。
「當時，舊制高等學校畢業的人還很少，大部分都是小學畢業。因此，若要徵求中學畢業的人，就要費一番很大的功夫。我開始做生意是在一九一八年，當我認為可以招收舊制專科學校畢業的人時，已經是一九二○年了。由一九一八年起到一九三四年，我才第一次僱用兩名專科學校的畢業生。因此，在那時之前，只要是中學畢業就是最好的了，事實上，也真是最好的啊。
「各位可能與我的觀點不一樣。不過，人是應當在適合該公司的狀態下聚集起來的。在優秀的人也會有麻煩的啊。太優秀的人雖然也有相當勤奮工作的，不過，大部分太優秀的人都會說出，在這種無聊的公司上班實在糟糕的話來。可是，如果不是這樣的人，就會以感激的心情說，待在這家公司真不錯，因而努力地工作。我欣賞也感謝這一類型的人。因此，我不會招募太多優秀的人。」
這是採用人的原則，並不一定要徵求超級的人才，只要能求得適合該公司的人才就好了。而採用後的人才造就，也是同樣的情形，並不是非要把每一個員工，都培養成具有超級能力的人才不可。首先，這種事根本就不可能。公司裡有各種的工作，只要分別有適合各種工作的人擔任就可以了，超級的人才倒不是公司所需要的人才。
那麼，公司所需要的人才造就，或者稱作人才培養，究竟是需要什麼樣的人才呢？
松下電器公司對人才的培養認為是：「能正確理解公司基本的經營方針，並努力實踐自己的使命，以達成使命的人。」這裡又提到了基本的經營方針，其實松下電器公司完全是以這個基本的經營方針、經營理念為中心、為基礎來行事的。當然，所謂基本的經營方針是相當抽像的，必須順應時代的變化，分別發揮各自的創造力，產生自己的風格，自己去思考具體的事情，並加以應用解決才行。對松下電器公司而言，能夠照這個基本的經營方針去做，完全盡到「產業人本分」的人，就是人才。
松下先生只要一有機會就對員工們說明，什麼樣的人才是松下電器公司所需要的，還有，公司必須把他們培養成什麼樣的人等等。明確理解人才的內容，是造就人才的基本，松下先生所謂的人才究竟是什麼樣的人，有如下的標準：
虛心學習，不斷進取的人。要以一句話來表達松下先生的偉大，實在很難。不過若從根本上來說，那就是松下先生雖然有這樣大的成就，仍然具有非常謙虛的態度。
當然，他所持的經營信念是一點也不動搖的。但是，那是一種確立于謙虛之上的信念與意志。
「人類如果失去謙虛，那麼信念或確信，就會變成自大。自大就是自滿，自滿就會失敗。這是最需要警覺的。」松下先生指出，擴大之後的松下電器公司，最忌諱的是員工，尤其是在崗位上的人自大。公司在社會上，在產業界，佔有今天的地位，固然可喜，不過更應加以發展，以便對社會有更大的貢獻。因此，大家必須順著社會的需要而努力。同樣的，一個公司的社長、課長也應站在此立場，促使員工進步，對社會盡一己之力。如果忘掉這個使命的話，認為是靠自己的力量才使公司壯大，並靠著自己的手腕才爬到今天的地位，這就是驕矜自滿。有這種想法，一定無法再發展進步的。
另外，如果有謙虛的心就可以知道別人的偉大。如此一來，就會覺得自己的員工都比自己偉大，因而知道了員工的長處，也知道活用其才能之道。松下先生指出，在上位的人尤其不可沒有這種謙虛之心。經常不忘初衷，又能謙虛求學，不斷進取的人，才是企業所需人才的第一個條件。
松下雖然有生活的經驗，可是在某種觀點來看，他覺得這個公司裡最差的人就是他。因為他是最年長的，體力、記憶各方面和年輕的各位相比，沒有一樣超越各位，這是事實。最差的松下先生既然當了領導者，為了達到成果，因此，松下先生必須接受各位的指導來工作，捨此別無他法。沒有才能的人，如果廣泛地吸取大家的才能，這本身就是一種高超的才能。因此，就拿找出松下電器公司進步發展之道這一點來說，假使松下先生沒有發現好的方法，別的幹部總應該發現吧？幹部若沒發現，起碼他們的員工總會發現吧？不管是誰發現的，都是為了松下電器公司的進步，而找出來的好方法。我們應該坦誠地接受，拿來做為自己的方針，再引為公司的方針。連一封信都寫不出來的松下先生，能成為這家公司的社長，又能不犯什麼大過錯，完全歸功於松下電器公司兩萬五千人的聰明才智。俗話說，涓涓細流，匯聚成大海，力量就無可比擬了。今日的世界上，只要有想幹的堅強意志，那麼，欲尋求的聰明才智，是滿遍天下的。德川時代，想追求智慧，必須親自走十里的道路去請教人，才可獲得。如今，像電視等都是免費供應知識的。另外，具有專門知識的人，也各在所屬方面活躍著。因此，今天是一個即使自己沒有聰明才智，只要有所需要，就可充分求得的時代。要求得那些才智的基礎性知識，各位都已經具備了，因此，一點困難也沒有。
然而，實際上卻有很多苦惱，又不能順利求得。歸根究底，應該是由於不能以真誠的心相待，不能去追求應該追求的東西而造成的。
那麼，人們對這件事有什麼看法呢？希望大家能好好地思考一下松下先生所說的話。
戰後的松下電器公司所走的路，實在是一條苦難之道。松下先生說他當時的心境，存有一股淡淡的希望，希望什麼時候可以看到開拓新命運的曙光。而每年過年時，總是說今年才是最有希望的一年，但私底下，心裡卻有個不安的黑影。就這樣過了五個年頭，那真是一段淒苦的時期。
到了戰後五十年代，總算有了轉機，宣稱「松下電器公司自今天起再度開業」。在一九五一年值得紀念的經營方針發表會上，松下先生對全體員工訴說要回到初衷，以謙虛的心情開始做生意，這是總算鑽出長長隧道的時刻。自此以後，公司就陸陸續續製造出很多東西，而成了大買賣。這種氣勢，就是松下先生所教導的「心所應有的態度」發揮出來的成績。
「從頭開始」，是指以過去的營業狀態為基礎，再從頭開始新的生意。也就是說，不因襲守舊，而以新開業的心情來經營。所謂不因襲守舊，是指暫且把一切都回到空白，從零開始經營，以產生更好的傳統。只要有開張的心情，就一定會產生謙虛的心和熱情，而松下電器公司的好傳統，又逐漸被引導回來了。而且以新的心情來開始，正是松下公司「日新月異」的傳統精神。
松下先生以為，以重新開業為前提，是生成發展的表現。所謂生成發展，就是每天有新的事物出現，舊的事物毀滅了，又生成了新的事物。所有的事物都不斷地在更改變動。這是大自然的規律，也是宇宙的規律。宇宙中的萬物，就是以此生成發展的原理來生存的。因此，松下的經營也受這個原理的支配，松下公司一直都是以日新月異為心願，就是採取順應這個原理的經營理念。生成發展的經營理念，是千古不變的真理。松下公司開業的時間實際上是三十三年前，不過松下先生希望能將此定為第一期，而一九五一年為第二期的開始。
任何一件事情在開始時，都是非常困難的，萬事開頭難，就拿繪畫來說吧，剛開始學畫時，是相當熱心的，而且有認真練習的謙虛感。可是隨著時光的流逝，只要畫得好一點，就會馬上驕傲起來，完全失去了謙虛，更不聽從他人的忠言。公司剛開始時，服務態度也相當好。可是，一旦出名到了某種程度時，服務態度就不會再進步了，這是人之常情。因此，這個時候需要有重新開張的心情，隨時注意自己的服務態度要謙虛。這麼一來，繁盛的生意必定會降臨的。
松下先生所說的重新開業，就是想喚回謙虛的心和初開張時的熱情，想把經營重新還原到起初開始時的空白，再加以檢討，並追回初開張時的謹慎態度。既然是生意，就會有劇烈的競爭，也必須激起自己昂揚的鬥志，然而，在這當中，可不能忘記謙虛。如果能謙虛，就能吸收新知識，同時，也會替自己帶來進步。本公司一直很強調這一點，並以此為根本的經營理念，來推動公司的發展。松下電器公司的成長終於受到世人的注目了。這是過去二十年的情形。可是，自從發生戰爭後，中間出現了年的空白，也失去了這個優點。
然而，今天在再度開張的情形下，松下先生要再次強調謙虛的重要。
松下電器公司無論從事什麼事，都會提出基本的經營方針來，因此或許有人會問，這麼一來不就把員工定死在基本經營方針的模式上，而完全抹殺了他們的創造性嗎？其實正好相反。
以基本的經營方針為根基，再加上各人的創意功夫，使每個人都能展現令人眼花撩亂的才能，這是松下電器公司的理想。因此，我們要求上司能讓部屬自由行事，並活用他們的才能至最大的限度。
一旦陷入一種固定的方針和學問時，就只能自這個範疇來看事物，因而無法把握住事實。知識再淵搏的人，只要被固定的方式和學識所局限時，就很難真正發揮他的才能了。如果有知識，又不拘泥於形式，那種知識就足以形成真正大的力量。因此松下先生大力主張，能不墨守成規，又能經常具備新觀念的人，才是企業所必需的人才。
一步一個腳印的前進。現在，公司內有各種組織，在今後仍應求得其正確的形態，能做種種變更的當然更好。現在的組織也必須時刻加以檢討，而確立於新一代的新觀點上才行。當然，到目前為止，組織也是再三改變過的。當時松下先生還遭到大家的埋怨，說社長的想法每天都在變，如此的改變組織，就無法專心工作了。當時松下先生解釋說，這並不是改變，而是一種進步，也是人們腦筋的進步。很多事情早上認為很好，到了晚上就已經落伍成老式的了。因此，這不叫變更，而叫作進步。可是大家聽了仍不相信，只是說這是社長的甜言密語，說說罷了。
然而，松下先生卻是真的這麼想。今天，他站在這個地方演講，如果用放大鏡來觀看的話，一定可以看清他臉上的一條條皺紋。這可以說是上了年紀的原因，不過，本來還是只有兩條，後來就變成了三條，也就是形成了新的形態了。形成新的形態就是一種進步，因此，這不是衰老的現象，而是進步的表現。
釋迦牟尼說這是「無常」。「無常」這個名詞似乎很難懂，松下先生曾經向別人請教過，才知道「無常」，就是一切世物並非一直不變，而是時刻變化的。換句話說，這就是指萬物日新月異的意思。
前些日子，正好有機會和一個和尚談話，當時松下先生就把這個名詞提出來，說：「我聽說『無常』就是萬物日新月異的意思，我由公司的工作上，也可以相當清楚凡事必須日新月異的說法。例如，本公司現在已經完全不再製造三十年前的產品了，即使再製造，也不會有人來買。也就是說我們必須時常更新產品，這也是信守釋迦牟尼人生無常的教義啦。」那個和尚表現出真誠的笑意。
新觀念的產生。每個人的工作，必須年年進步才行。去年認為可以的想法，到今年就行不通了。這種一直在進步的情形，是社會的常態。因此，如果疏懶成性而不進步的話，或許在昨天還是可以的，可是到今天就落伍了，因為今天社會上又出現了具有進步觀念的人。因此，過去自己認為做得很好的工作，已經不再那麼優秀了，而且已經變成了老式的工作、老式的想法了。就像最近非常流行的曲調一樣，這一段時間，它能落後了。如果以前是三年產生一個流行的話，最近就得變成每年產生一個流行，或者是每三個月就改變一次流行了。
同樣的，一般的產業界雖不像流行般轉瞬即過，而且還有非常困難的基本工作，可是該工作也是時刻在變化的。像化學纖維就是不斷地推出新的合成纖維來。今日的狀態變成了莫大的投資，並自認這已經是最先進的合成纖維，結果僅僅過了三年，人家就又推出了完全不同的新產品。
松下電器公司有幸得到全體員工的協助，已經逐漸有了相當的成果，不過，松下先生認為今後是否會持續過去的好景，仍然是一個問題。過去做得很好的，不能說今後仍然會很好。還得必須不斷的建立新的觀念，不落於世界進步之後，並以新觀念為基礎來推行一切工作，這樣才可以說維持住了立場。
公司責任感很強的人。第二次世界大戰日本戰敗後，「愛國心」這個名詞，就從人們的口中消失了。同時，大家也不再強調「愛公司」這個名詞了。
這或許是受了歐美方面的影響吧。歐美國家的人如果被問及所從事的工作，一定先回答我是業務員、設計員，或者打字員等職稱及職務，其次再告訴對方所屬的公司。日本則先說出公司的名字。這一點，歐美人大概認為自己是靠這份工作領薪水的，至於所屬的公司，只不過暫時依附在這家公司罷了，因此，他們可以毫不在乎地更換公司。公司方面也是如果不要這個人，就可以找個理由把他辭退。因此，他們是沒什麼愛公司的心理的。但是，日本方面就稍有不同了。
松下先生在公司的時候，自己也加入了工作的行列。當時有很多公司及商店的業務員來到他的公司，這些業務員當中，有的說「我的公司有很多問題」而大肆批評自己的公司。那麼雖然那家公司有點名氣，東西也不錯，松下先生卻不想向他們採購了。員工在外面能說自己公司的優點的，才是有發展的公司；相反的，員工在外面只說自己公司的缺點，就不會是有發展前途的公司了。這是松下先生根據經驗所得到的看法。松下先生自從創業以來，從來不區分誰是受僱人，誰是老闆，他認為大家都是為了完成共同的目標，而集結成一個企業團體的同志。因此他當然會對到外面說自己公司壞話和有這種行為的人，感到不快。即使這個人是別家公司的，而且他認為有這種員工的公司，一定沒有什麼信用可言。
最近，日本增加了一種想法，那就是沒有愛公司的心理也無所謂，只要能做好自己分內的工作就好了。不過松下電器公司仍然要求員工，能具有和公司甘苦與共的意念。如果公司裡具有愛公司思想的員工不多，那麼公司也不會有什麼發展前途。
「愛公司」的思想。松下電器公司最近愛公司的公司意識，逐漸淡化了。然而，公司意識若不興盛，公司發展的前途就不大。如果公司的發展能帶給全體員工好處，而且也不危害到社會的話，就必須每個員工具有強烈的公司意識，並以此意識為本，來判定、從事自己的本職工作。全體員工具有更強的公司意識，就可以強有力地協助公司完成這一任務，這一點是很重要的。
今天的日本，認為具有這種意識是時代的錯誤，連具有國家意識究竟是好是壞都弄不明白。不過，松下先生認為強烈的具有這種意識，才能使日本復興，如果這種意識薄弱的話，日本的復興也就很緩慢了。拿公司來說，公司的發展也一定會很慢的。這種事必須讓大家強烈意識到才行。
至於大家是否有這種意識，這是領導者的責任。在公司方面，如果社長對公司意識的看法很隨便的話，員工們大概也都會如此了。相反的，如果社長大聲呼籲員工必須有強烈的公司意識的話，大家一定會拚命努力，逐漸達到這個目標的。這也不只限於社長一個人，凡是站在領導者、負責人立場上的人，如果沒有很強的這種意識，則員工們就不會有這種意識。因此，領導者及負責人具有重大的責任，必須清楚地自覺保持這種信念，這是相當重要的。
個人與公司命運相連。松下先生告訴大家一個成功之道。那個是「個人的命運必須與公司的命運相連」。例如，一個學生從學校畢業後，不是進入公司，就是服務於政府機關，反正是謀得一官半職。不過，進入公司則一定是一條責任重大之道，不一定要做到什麼部長的地步，但一定要有與公司命運相連的思想。
一個人從學校畢業後，初次到公司上班時，一定會有各式各樣的典禮，同時也會有社長的訓話，另外還有一些公司的說明。聽完這些後就回家了。而大多數的人，都會向他問及第一次到公司的感想，這是當時的一件大事。而這時他會向父母報告說：「今天去公司聽社長以及其他幹部的談話，同時也聽了公司的狀況報告。這家公司比我想像的還要好，我真幸運，沒想到能進這麼好的公司。」於是父親就會說：「真是那麼好的公司嗎？」而他也會回答：「真的是一家好公司，所以我今天決定要與這家公司甘苦與共了。」大多數的父兄絕不會說反對他的話，而會鼓勵他「有這麼好的公司，那太好了，這不是很幸運嗎？要好好幹喔，一定要與公司同甘苦共患難。」當他開始上班以後，也會碰到朋友如此發問：「你的公司如何？」他可以自豪地說：「我實在高興，進了一家真正很好的公司。」「你的公司真有那麼好嗎？」「是的，我打算一輩子待在這家公司裡。」當他這麼回答時，他的朋友一定會說：「祝賀你，你真了不起。」如果這種狀態能持續一年，這個人就會大受注目。
這期間如果他去拜訪親戚，就一定會有相同的對話。接著會問：「你的公司是做什麼的？」「我的公司是做這種東西的。」「是嗎？既然你的公司那麼好，那麼我就採用你們的產品啦。」事情就會變成這樣。隨著這個人的言行，公司的販賣業績也逐漸增多了。這個世界真是有趣。而這家公司不重用這樣的人，又能重用誰呢？大家可以做到這一步嗎？
但是，這個人其實大概並不認為公司真的有那麼好，只是對朋友和父母這麼說，以使他們安心罷了。所以，松下先生認為當發現公司有什麼缺點時，一定要拿出誠意來看看該如何努力改正這些缺點。同時，也必須報告社長和部長，向他們提出妥善解決的辦法。但是，這個報告一定要有技巧。如果說「我們公司真是莫名其妙啦」，那樣社長一定會很生氣的。應該平心靜氣地說：「我覺得我們公司相當好，我覺得就有一點不妥，我的朋友也說必須注意一點才行。這一點你認為如何？請您稍微想想。」「是啦，你倒是相當細心啊，你說得不錯。」事情會圓滿地解決。這種工作態度才是真正的真心誠意，才真正把命運同公司聯繫在一起。如果自始至終貫徹這種精神，在外面就會獲得顧客的好感而大受歡迎。而在內部，就可以成為改革的中心，一旦這個人有了重要的地位，公司就會逐漸發展起來。
重點只要有點不同，就會出現很大的差別。五年、十年、二十年之間就會逐漸顯出差異來。松下先生認為這也是人們所應遵循的道理。用心於自己所服務的公司，與公司共存共榮，這才是誠意。而這個人也會因此而受到重視，即使不想追求，最後仍然會獲得重要的地位。這也是今日一般社會所共同的一條成功大道。
公司固然是靠每一個人的實力提高成長，而逐漸進步發展。但是，即使公司的每一個職員都很有實力，力量卻分散而不集中的話，整個公司也不會好。
就拿棒球隊來說，有實力的選手固然很好，可是如果缺乏團隊精神的話，球隊的成績怎麼會好？相反的，球隊裡雖然沒有出類拔萃的選手，可是因為球隊的組合很好，往往也會有好成績出現。
公司也是一樣，除了培養個人的實力之外，更絕對必須將所培養出來的實力，好好地運用到公司上來。在一個部門裡有所謂的團隊精神，在販賣和製造、職員和生產線之間也有團隊的精神。重要的是不能只做自己的工作，而忽略了公司其它的事情，必須要團結一致，心連心，通力合作，朝共同的使命和目標前進。這樣一定會帶來蓬勃的朝氣和良好的成果。松下電器公司所需要的，不是光想到自己，而是在工作時能經常考慮到全體的人。
松下先生在一九六一年度經營方針發表會上，說明了自一九五六年度起的五年計劃的成果，然後強調松下電器公司再怎麼成長，全體職工還得必須緊密地團結起來，大家通力合作才行。
松下先生希望員工們要認識到，自己的部門這麼做時，其它部門也都要這麼做的。如果員工們希望自己的部門很熱心地工作，可是卻認為其它部門會破壞，因此，為了怕被破壞，乾脆就偷懶起來了，結果不用說，是相當不好的。如果有這種情形是不會有今日的成果出現的。今日的成果，是大家站在自己的崗位上，熱心努力幹出來的結晶，而組成了各部門，各部門再綜合起來而達到今日的成果。
由這種情形看來，今天之所以有這種成果，真是一件值得大慶特慶的事。然而，這不是某個人的力量，是全體人員彼此合作所產生的成果。如果心裡認為是因為自己的緣故，才能產生這樣的大成果、大榮耀，就有問題了。不能說，如果沒有我，就沒有這麼大的成果這種話，否則這種大成果就會喪失殆盡的。
應該把這個成果牢記在心，說：「啊，太好了，真是太好了，這是大家努力的結果。」就這樣彼此欣賞對方的成果，互相替對方高興，這才是一種崇高精神的表現。有沒有這種強烈的崇高精神，足以左右松下電器公司今後的發展，同時松下先生認為，每一個員工都應該、同時也必須這麼想，這麼做。
再也沒有比一個人流血流汗後的結晶，竟不能被旁人理解的情形更傷心的了。大家的努力，如果能被部屬及長官知道的話，心裡一定會很高興的。如果自己的努力並不被瞭解的話，一定也會覺得相當傷心。究竟是有一顆孤寂的心？還是溫暖的心呢？這是人生的大問題。今日的社會形態以及人心，在這方面稍微有缺點。當然，如果只持有這種被瞭解的感激，反而會成為心理的負擔，這樣反倒不好了。松下先生所希望的是大家能互相體會某個程度的喜悅，並彼此交換感謝的姿態，松下電器公司的每個人都能同甘共苦。如果不相互呼應、團結一致的話，絕不會有什麼成果出現的。
松下先生在這四十二年間，和顧客們做種種的交涉，也親眼看著顧客成長，並特別注意重要客戶發展的種種情形。這些年得來的感想，和剛剛松下先生所談過的，有相當密切的關係。
逐漸發展的公司，是以老闆為中心。如果有十個職員，則十個職員都對生意抱著強烈的關心，並且愉快地工作著，這個地方，就會逐漸產生發展來了。如果不是如此，而是每個人都強烈地發出多少不滿不平來，就在這種態度表達出來之時，公司已不可思議地衰微下來。這可能是因為老闆指導無方，或職員的自制力不夠等種種的原因，不過歸根究底，惟有公司的全體職員很協調，並且對工作感興趣，才會繁榮興盛。
因此，不論事業做得多大，道理是不變的。松下電器公司即使今後不再拓展，所有部門的人仍需象松下先生剛剛說的，同甘共苦、彼此瞭解、互相合作。如此一來，就會得到理想的成果，並能為社會及大眾服務，以達到服務於社會的使命。戰後的混亂時代，可以說是不知什麼是正確、什麼是不正確的時代。
戰爭剛結束時呈現要吃沒有食物，要住沒有房子，要工作沒有機會的狀態。因此儘管需要馬上生產以恢復舊狀，卻無法進行適合的方針。社會形態變成有人暗中囤積居奇，其他的人愈認真工作愈窮。也有法官奉公守法不買非法的物資，結果發生了餓死的事件。
松下先生認為「沒有這種傻事，一定是什麼地方錯了。人類本來是一種相當崇高尊貴的偉大存在，應該靠著彼此的自覺和共同的努力，來過更和平豐富的幸福生活才對。」在想把這種想法告訴更多的人的心情下，他創立了ＰＨＰ研究所。接著，松下先生陸續發表了「繁榮之本」、「人生的價值」、「人性與發展」、「經營的目的」、「善和惡」、「文化的重要性」、「人類的目的」、「國民生活的開拓」、「民主主義的本質」、「人類的使命」、「富的含義」等研究，最後再發表可說是集大成的「提倡新人類觀」、「提倡新人類之道」，而到今天，研究所的所員們仍然繼續思索和研究，知名於世。
關於這一點，我們不能進行深入探究。不過，松下先生會開始這種研究，完全是本著「人類能對社會作出正確的價值判斷，是最重要的，不能判斷正確價值的社會是黑暗的」。而松下先生之所以投下家財，設立松下政經塾，是為有志改善二十一世紀日本的有為青年，提供一個研究的場所。至於這些有為青年在此接受什麼樣的教育，松下先生是想讓他們「考察研究：人類是什麼？天地自然之理又是什麼？什麼是日本的傳統精神？……等基本問題，並探求國家的經營理念，透過現實的社會生活體驗與研究，使他們能廣泛地體會政治，經濟、教育等社會活動應有的形態，並使他們得到堅強的信念和責任感、強而有力的實踐力以及國際性的視野。」
使得每一個人、每一個日本人能有正確的看法、想法，以及價值的判斷，是培育人才的大命題。
松下先生斷然，一個公司如果不能培養在各方面有正確的價值判斷的人，那麼所有的職員不過是烏合之眾，對公司一點用處也沒有。
讓彼此都能有正確的價值判斷。有句話說：「投珠於豕」，意思是說，即使讓豬擁有明珠，它也完全不知其價值。而人類的價值判斷應該勝過豬，應當知道其價值。不過，人類當中有很能判斷價值的人，也有不太能判斷價值的人。從各方面的觀點上看，松下電器公司應該培養能正確判斷價值的人。
如果能正確判斷的話，就可以做自我判斷。不能自我判斷的人，也不能做價值判斷，這種人聚集在一起，也只是烏合之眾罷了。反之，在各方面、各場所以及所有的時間內，對於所有的東西，能夠做某個程度判斷的人們聚集在一起的話，凡事必定能順利地進行，因而也不難獲得繁榮與和平了。
但是，問題是應該如何培養員工，使他們能正確判斷價值呢？全能的上帝可以輕易的知道「什麼事物具有什麼價值」，可是我們是凡人，不是神，因此也不能教人知道真正的價值判斷是什麼。只是知道，如果凡事都能有正確的價值判斷，就太好了。只要有這個強烈的要求，就會產生出想判斷什麼是正確的努力，也會產生研究的興趣。希望我們彼此做這種努力與研究，至少做到松下電器公司的員工，能逐次提高判斷價值的能力。而這就是個人的能力，也是松下電器公司團體的能力，更是國家社會的能力。
松下先生說，一個社員如果只是照上面所交代的話去做事，而每個月領取一份薪水就算了，這樣是不行的。重要的是，每一個人都必須成長為能按社長心態辦事的人。
一個公司的員工，必須把自己當成公司的主人公，認為自己是這家分公司的社長，是公司經營的主人。而數百、數千位分公司的社長，再組成了這一家公司，共同經營業務，以這種心情來從事工作是必要的。
例如負責會計的人員，因為自己從事的是這家公司的會計業務，是獨立的部門。因此就把自己想成是社長。每一個職務上的每一個人，都是社長。
如果認為自己是支領薪水的，只要工作八個小時，其它的就不管了，這種單純的檻中虎的想法，實在沒什麼情感。松下先生認為這麼一來，完全感覺不到工作的喜悅，也不會有什麼進步發展。因此公司需要的，是對事情有自主經營能力的員工，有責任感、主人公精神的工員。
每一個都應該把自己當成公司的主人。這是戰爭年代發生的事。某公司的職員和松下先生很要好，有一次，他為了公司的業務來到松下公司，說：「東京現在有一家工廠，松下先生，要不要買下這家工廠呢？我覺得這個工廠很有希望，如果您能買下來的話，一定會成為一個很棒的工廠。」接下來大約三十分鐘，他一直侃侃而談，從那家工廠的內容，談到松下電器公司如果買下那家工廠會有什麼好處等等。
那個人還是個年輕人。松下先生非常佩服地說：「我知道了，既然你這麼大力推薦，我就買下經營看看吧。」「您真的要買？」「一定買，不過，我有一個條件。」「什麼條件？」「是這樣子的，目前本公司也是在開發中，公司裡缺少人才。因此，如果你能進松下電器公司，來經營這個工廠的話，我就把它買下來。如何？」松下先生一說完，他馬上就否決了：「松下先生，這個我不能答應。因為我是社長，不能辭掉現在的工作。」「我感到疑問，你不是職員嗎？」「哦！我的身份是職員沒有錯，可是我卻抱著是社長的思想。社長是不能到別家公司去的。」聽了他的回答，松下先生覺得這個人偉大極了。雖然他說完後，他們相對大笑了一場，不過松下先生確實覺得他的這種心情相當偉大。松下先生想，一定把自己的職員也培養成像他那樣的人。這麼一來，松下先生需要這個人更勝於買工廠了。不過，他不做向別家公司挖牆角的事。不能這麼做，這是他的信念。可是，他需要那樣的人，太需要那樣的人了。
因此，松下先生打算正式去把他要來。不是偷偷摸摸地挖牆角，而是冠冕堂皇地把他請過來，也就是想收他為養子，再讓他進公司。因此，就去和與他公司社長熟識的人商量：「事情是這樣的，我非常需要那家公司的一個職員，可是卻不願意去挖牆角，有沒有什麼辦法，可以把這個人爭取過來呢？」那個人一聽，馬上答應了：「我懂了，這是一件好事。你的公司和那家公司將來勢必會合作的，到時，這個人不就成了橋樑了嗎？這對雙方都有好處。我現在就去把他請過來。」說完，他就去了那家公司。可是對方說：「不能讓這個職員離開，即使是松下先生，也不能讓他離開。」松下先生只有打退堂鼓，這件事就擱下來了。
可是，那個人卻不肯放棄，他也是一位非常成功、偉大的人。他又跑去說服那位社長，說：「你別這麼說啊，把某某讓給松下先生吧。松下先生同時要收他為養子。如此一來，你的公司很優秀，松下也會壯大的。將來總會有需要彼此提攜的時候，到時這位員工就要為你、為我去跟松下先生說明。這會是個大生意哦，我們一起來做大生意吧。」那個人真偉大啊，那位社長被他的誠意和熱心所感動，終於答了。
那位社長正式地對松下先生說：「松下先生，這是個難得的職員，我實在捨不得他離開，不過，還是讓給您吧！」「是嗎？那實在太感謝了，我很高興他能來我公司服務。」於是，這個人就進了松下當部長。正當松下先生認為他將來會對公司有相當的幫助而感到欣喜時，不巧，正逢戰爭結束，松下電器公司不得不縮小事業的規模。很遺憾的是，他對松下先生提出辭職的要求，要去做別的生意。松下先生只能說：「你一定會成功的。松下電器公司很希望你留下來，可是佔領軍列出了種種法律，我也正想把松下電器公司解散。將來會變成什麼樣，現在我也不清楚。有志氣的人，必須要在這個時候立志才行。因此，我接納你的請求。」於是，這個人就獨立了。後來，終於獲得了大成功。
各位讀者有這種心志嗎？這個人並不認為自己是職員，他認為自己是社長。當時他不過是個課長級的人。不過，已經自認是社長了。各位是否也是懷著這種志向來從事工作呢？如果是的話，在工作上一定會有種種新的成就，也會逐漸地成長。
讓每一個人都能夠自主經營。上面的命令下來，或者因為這是上面的希望，就認為它很容易做成，這是不行的。好好地檢討看看，如果不照過去的情形來做，難道就不行了嗎？身為課長以及主任級的人，一定要有這種信念才行。
與其讓部長說不要這麼做，還不如讓課長或主任級的人培養自主經營的能力，自己來發覺這個命令是不對的，一定不能這麼做。如果不如此，就會有一個人錯了，或者，全體都錯了的情形。
松下電器公司的每一個人，都有向上級提出良好見意的習慣。儘管如此，公司還是在不知不覺當中增加了很多人數，來分工合作。沒有用的方法必須在這個時候立即拋棄。但是，必要的方法還是必須隨時隨地用到，即使公司裡又有了新的規定或建設。但是，老是有固定的想法，在一年之間，也一直因襲著守舊的方針，這除了趕不上今日的時代外，什麼事情也不會辦成的。
隨時隨地都有經營生意的很多好方法，而事情的成功與否，並不是由採用哪一種方法來決定的，而是由做這件事的決心和熱誠有多大來決定的。松下先生的信念是：我一定要做這份事業，為了社會、為了人類，我有非做不可的決心和熱誠。極端一點地說，就是有拚命的精神，所有的事憎愛分明大半都會成功的。
在經營事業上，會逐漸出現各種的問題。這個時候，如果僅在自己的智慧範圍內做種種考慮，然後自覺不行就把它放棄，這樣是不行的。當自己的智慧無法決定時，就應該借用公司全體職員的智慧，再不行的話，還可以借用外面人的智慧。要有這種非做不可的熱誠和決心，什麼問題都會迎刃而解，而有這種決心和熱誠的人，才是公司所需要的人才。
到目前為止，松下公司用過很多的人，有些人要說他偉人，是有點奇怪，其實他們是熱心，就是有誠意的人。舉個例子來說，有人想上二樓，非常熱切想上二樓的人，就會想到走樓梯。只是想上去看看的人同樣會爬上樓梯的。如果這個人有熱誠，認為我惟一的目的就是要上樓，則一定會想到樓梯。當然也有人是因為非常聰明，所以能馬上聯想到樓梯，但是通常只要不是非常想上樓的人，一定不會去爬樓梯的。因此，熱誠才是問題的所在。如果工作上沒有熱誠，就會好像棉花一樣軟綿綿的。因此，無論怎麼說，人類最重要的就是熱誠。各位如果有熱誠，相信學習的技術和知識，就有了用武之地。
因此，對於工作，各位不能沒有熱誠。當然，這不是要各位忘掉太太和孩子的意思。不過事實上也有這種人，從太太的眼光看來，他並不是個好丈夫。不過，其實他並沒有忘掉太太，只是因為他有熱誠，就一直不斷地工作下去，而獲得為很多的人帶來喜悅的成果。「我要回家一趟。」「為什麼呢？」「我太太感冒了，我去替她使藥。」「可以。」這種情形老闆當然不能說不行，可是總覺得這個人太不用心了。這種事，不說各位大概也知道，各位如果有熱誠，自己應該知道該怎麼做。我希望各位能做個受很多人信任的人。
說到成功和不成功的公司的差別，可是五年、十年過後，就會逐漸產生相當大的差異來。如果被外人說：「那家公司不行啊。」那問題就大了。如果兩家公司幾乎同樣努力地在做，最後還是產生差異的話，那可能是公司經營方法有所不同。這樣看來，今日的松下電器公司，還是有很多地方需要重新檢討改善的。
例如，如果今後價格的競爭變得很激烈的話，松下的產品就必須降價百分之十，這是每個人必須清楚認識的。如果可以輕易地降價，就沒什麼問題了；如果不能降價，就必須針對為何不能降價，來徵求公司內外的意見。總之，必須集合眾智才行。可以借用本公司內的智慧，也可以採用外頭人員的智慧。不只是借用智慧，是需要大家同心協力來解決問題。
絕對不能只在自己和公司的智慧範圍內做各種的考慮後，認為不可行就放棄。不論碰到什麼事都要鍥而不捨。在一定要做下去的觀念裡，有一條成功的線，逐漸牽引我們走到成功。
上司支使部屬，是當然的事情；可是部屬支使上司，卻是松下先生獨特的奇想。這是松下先生自創業以來就有的想法，不要只由上面對下面下達命令，部屬只單單聽命行事就行了。上自社長，下至今天剛進公司的職員，雖然有上下關係的存在，在必要的時候，由部屬直接對社長說也無所謂，或者向部長說也無妨。
松下先生反覆的說明公司裡，必須要有下情上達的風氣，以及遵重自由的豁達風氣，同時他自己本身如果碰到部屬對他提出「發生了這種事情，請社長出面好嗎？」的要求時，他會以身作則地欣然前往。員工們每次請社長來員工研修會演講時，他無論多忙，一定會抽空前去講話的。
當然，所謂的支使社長、支使上司，並不是壓迫、排擠上司，我行我素的意思。這一點可由松下先生以下的談話理解。如果公司裡，能出現十位很得體支使上司的人，這家公司保證一定會有無限的發展前途。
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