蘇寧:背後的力量——組織智慧 第四章 (1)
    “1200工程”

    ——有蘇寧特色的人才戰略

    “1200工程”是蘇寧內部規模最大、管理最規范、引進和培養人才最多的大學生專項人才工程。從2003年引進第一期“1200工程”學員,到2010年共舉行了8期,每年一期,累計引進18000名大學生。其目標在於通過全面、系統、專業的培養,使大學應屆畢業生在5年內,成長為集團中層管理團隊的核心骨干,成為蘇寧連鎖事業的中流砥柱。

    這樣一群大學生,為何在蘇寧這麼受重視和信賴?張近東為什麼對他們寄予這麼高的厚望?他們來自哪裡?能做什麼?正在做什麼?要經歷怎麼樣的錘煉才能從天之驕子轉型為零售連鎖業的精英?

    “1200工程”歷程

    2002年3月,蘇寧公司召開新春總結表彰大會,總結剛剛過去的2001年初試連鎖的輝煌戰果。與2000年相比,這一年蘇寧各項事業又取得了顯著的發展。新增銷售規模8個億,上繳稅收7600多萬元,在連鎖店擴充、人員增加、經營規模提升、管理方式等方面有了顯著的變化。可以說,2001年是蘇寧上下頗為辛苦而又充滿成就感的一年,是蘇寧為連鎖偉業長遠發展打基礎的一年。

    但與此同時,隨著企業規模的擴大和社會人員的大量進入,員工隊伍存在著因把關不嚴、魚目混珠而產生的種種問題。在人員擴充的過程中,經常出現的問題是總部與子公司之間、部門與部門之間,因本位主義傾向導致工作協調不暢,執行落實不到位,人員和部門之間的配合不好,缺乏對彼此優缺點和個性的了解適應,造成了不應有的矛盾和內耗。此外,個人素質偏低也是突出的問題。

    一年之計在於春,面對宏偉的連鎖經營藍圖,張近東突然產生一種焦慮:全國連鎖大發展的序幕已經拉開,人的問題怎麼解決?

    實際上,早在2000年,中國零售業的迅速發展,就導致了企業間競爭的日趨激烈。特別是中國加入世貿組織後,全球50家最大的零售企業中已有近30家進入中國。與零售業如雨後春筍之勢形成鮮明對比的是,零售業專業人才的短缺與爭奪已成為各大零售企業的切膚之痛。隨著我國傳統零售業向現代零售業的快速轉型發展,零售業已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為,而是涉及銷售、采購、倉儲、運輸等多個環節的復雜行為。令業界人士擔憂的是,國內現代商業零售業人才不僅數量少,而且素質也不高。

    人才是連鎖企業在競爭中最終獲勝的法寶。如今的蘇寧,空調批發商時期的人員配置,已經不能滿足其快速擴張對人才的需求。而家電零售連鎖又是新興產業,社會上缺乏有豐富經驗和專業知識的成熟人才。從社會上招聘,也很難滿足蘇寧的需求。

    經過一番思考與研究,張近東發現公司過去的10年裡,金明、任峻、蔣勇等這些從大學校園招聘來的人,無論業績還是能力,都越來越突顯出巨大的潛力。社會招聘魚龍混雜,不好培養,何不大規模從大學校園再招一批新員工,將他們培養成連鎖偉業的骨干和接班人?要想人才制勝,必須在人才培養上自力更生,依靠內部的自主培養與提拔,培養真正適合蘇寧、屬於蘇寧的人才,形成人才集群與梯隊……大學生的素質高,可塑性強,他們身上雖然有這樣那樣的問題,一些人也可能會在工作一段時間後離開,但只要我們培養、使用得當,留下來的必將成為公司未來的中堅力量。這一人才戰略的構想令張近東激動不已。從2002年起,蘇寧在企業內部明確了“自主培養,內部提拔”的用人方針,通過多次研討論證,明確了培養目標:應屆大學生在2~3年內成長為中層管理的核心骨干。於是,“1200工程”正式啟動——每年招聘1200名應屆大學畢業生。

    2003年10月,“1200工程”正式開始第一期的招聘。當時,蘇寧在全國31個省市的40所著名高校招聘了1200名應屆本科畢業生。這是蘇寧創建以來投資最大、規模最大的一次人才招聘與培養計劃。為了符合“人品優先,能力適度,敬業為本,團隊第一”這一人才要求,蘇寧從15000多名應屆畢業生中精心挑選。

    2004年,蘇寧再次引進了1000多名應屆大學畢業生。

    2005年,在已有成果的鼓舞下,蘇寧制訂了招聘1550名應屆本科畢業生為引進目標的“1200工程”三期招聘計劃。

    2006~2009年,蘇寧每年都在實施“1200工程”。經過專業化、定制化的培養與錘煉,歷屆“1200工程”員工,有很多都成為蘇寧各級管理體系中的核心骨干,驅動連鎖發動機高速轉動。到2009年,“1200工程”已成功實施七期,共引進培養了11000多名高素質大學應屆畢業生,其中部長級以上干部中“1200工程”員工約1200人,占同級別總人數的22%;46人走上大區、事業部、子公司總經理等高層崗位,480人擔任部門負責人。

    2010年,“1200工程”八期擴招了,招聘規模——7000人!

    從往年1000~2000人的招聘規模,到2010年一次性7000人的超級大單,“1200工程”招聘人數迎來了幾何級的增長。對此,張近東解釋說:“對以規模擴張為主要增長途徑的零售連鎖企業來說,與規模相應的人才儲備至關重要。”

    這不僅是“1200工程”八年以來招聘數量最多的一次,同時也成為歷年來民營企業一次性吸納應屆大學生最多的最大校園“訂單”。

    蘇寧成為最受高校歡迎的企業。

    尋找“金種子”

    企業能否生產出好的產品,一是取決於原材料的質量,二是取決於產品設計與加工水平。

    人才培養也是如此。

    蘇寧“1200工程”,首先面對的是選材的問題。

    黨員、學生干部是一號“金種子”

    在選人時,蘇寧經過層層篩選,最後選出來的95%是黨員,半數以上是學生干部。蘇寧“1200工程”考察一名大學畢業生,最看重的是學生的基本素質和培養潛力,看他在校期間的基本學習情況、社團經歷、社會實踐等。在這些基礎之上,蘇寧再考察畢業生的溝通協調能力、表達能力、團隊協作能力以及對蘇寧及崗位的了解。畢業生是否有事業心、責任心也是蘇寧考察的重點,蘇寧希望引進的畢業生不僅僅是為了找一份工作,而是要有在蘇寧的平台上成就一番事業的強烈願望,實現企業與個人事業的共贏。

    從上述要求看,黨員、學生干部成為首選就在情理之中了。

    蘇寧在“1200工程”剛開始時,比較偏愛重點高校特別是國內位列前幾名的高校的學生。然而幾年下來發現了一些問題。這些名校的學生就基本素質和在校接受的培養教育水平而言,固然是要比普通院校的學生強一些,然而,蘇寧是一家零售連鎖企業,日常工作既簡單(甚至有一點單調)又瑣碎;作為服務型企業,為大眾消費者提供服務還必須有良好的服務心態,既沒有高技術、高價值含量,也沒有什麼浪漫動人之處。名校的學生視野比較開闊,追求的理想境界相應也比較高遠一些,甚至有一點好高騖遠不切實際,總想一鳴驚人,快速成功。他們進入蘇寧之後,對蘇寧要求和奉行的老老實實做人、踏踏實實做事、強調團隊第一,把簡單的事、容易的事做好,在實現企業價值的過程中體現和實現個人價值的人才觀、發展觀和現實工作內容與環境,比較難以適應和融入,成才率並沒有想象的那樣高。

    相反,那些普通高校素質較好的學生,既有著極強的成才欲望與事業心,又能以比較積極務實的心態沉下來做事。他們更能適應蘇寧的環境,沒有名校的優越感,反而讓他們更加奮發向上,更加積極地以行動和結果證明自己是優秀者、優勝者。

    上述現實改變了蘇寧對名校與非名校畢業生的認知,從此,蘇寧招聘“1200工程”學員時,對所有學校的學生一視同仁,關鍵在於個人素質和表現。其中,“吃苦”、“肯干”這些傳統美德依然是蘇寧選人時特別看重的。

    此外,蘇寧“1200工程”引進的也並非是清一色的本科生,也有碩士生和專科生。

    張近東有一次與“1200工程”員工交流時,有大學生這樣問:為什麼要引進專科生?專科生為什麼要從終端做起?專科生同本科生在發展途徑上有何區別?對此,張近東回答說:“去年年終總結的時候,我看到得到獎勵的員工很多都是專科生,很受啟發。‘1200工程’引進的不一定非要是本科生,現在可以有專科生,未來也可以有碩士、博士,而現在最缺的是專科生。專科生同樣能實現自己的價值,尤其是蘇寧電器作為服務品牌,必須有一批有知識、敢創新的員工來加盟。而你們年輕,有斗志,有初生牛犢不怕虎的精神。蘇寧電器高層管理人員中有的也是專科生,他們都是你們成功的榜樣。只要能融入、了解蘇寧,通過自身努力,專科生會和本科生一樣同步發展提高的。今天,本科生和專科生坐在這裡,這就表明了你們的起點是一樣的,未來能否勝任新的職責就看你們自己了,在每個崗位都是能實現自己的價值的。蘇寧講團隊精神,我不會厚此薄彼,大家也不要有什麼顧慮。”

    “金種子”下終端

    終端是連鎖企業的核心。終端的能力直接決定了連鎖企業的經營能力、服務能力和發展能力。蘇寧目前經營的商品包括空調、冰洗、彩電、音像、小家電、通信、電腦、數碼8個品類,近千個品牌,20多萬個規格型號,每天在全國各產生數億元的銷售規模。這樣優異的業績,就來自於蘇寧四大終端店面、物流、售後、客服協作的能力,它們猶如四大車間一樣,依據服務作業鏈的分工協作,完成各自的任務。一場場驚心動魄的促銷大戰,一台台家用電器的運送安裝與調試,一個個電話回訪和客戶投訴處理……四大終端就是蘇寧的主戰場,蘇寧的中央舞台。

    “1200工程”員工的培養與使用必須遵循圍繞連鎖經營工作,貼近終端、服務營銷、深入一線這一宗旨。在蘇寧看來,大學生如果不下去,就必然上不來。不下去就不可能了解基層一線的運作情況,也不可能有對市場情況、基層工作的直接感受,甚至在感情上也很難與基層一線的員工融合在一起,這樣的人,未來怎麼可能做領導?沉下去實際上已成為“1200工程”的大學生們從學生向職業人、蘇寧人轉變的必經環節,也是其未來晉升提拔的重要參考依據。

    推行校企合作,固化“金種子”來源

    隨著蘇寧信息化系統的實施,尤其是在企業全面從勞動密集型向科技型轉型的大背景下,在將來,即使是最基層的連鎖從業人員,其工作也必將全部依托信息管理系統。社會招聘人員,尤其在二三級市場的社會招聘人員,學歷不高,計算機基礎差,培訓起來非常難。基於這一情況,對“1200工程”的變化就不難理解了:“1200工程”五期以前,本科生一直控制在1000人以下,隨著對“1200工程”的認可度越來越高,從五期開始,本科生的招聘人數不斷朝2000的數量沖,而且數字不斷地往上漲。

    “1200工程”需要規模化持續引進應屆大學畢業生。為保證“金種子”的質量,蘇寧在招聘上進行了創新,大規模推行校企合作,固化人員來源。
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