在蘇寧人才觀看似簡單的16個字中，人品是能力得以發揮的基礎，也是團隊合作的基礎。判斷人才的標準是對企業貢獻的大小，而不是學歷、資歷或文憑，一句話，貢獻決定價值。蘇寧選拔人才強調能力適度，所有人員的引進與配置都要符合崗位要求，合理搭配，同時倡導分工合作、不鼓勵脫離集體的個人英雄主義。敬業與團隊合作精神是蘇寧對員工的基本要求。
著眼於連鎖事業的長遠發展，張近東認為，蘇寧未來需要更多認同蘇寧企業文化，熱愛蘇寧，願意與蘇寧共同成長的人才。要想吸納更多優秀人才，必須要用創新的思路、科學的方法、系統的過程，來發現、培養、使用各種人才。經過多年的總結與提煉，2008年，蘇寧在「人品優先，能力適度，敬業為本，團隊第一」的基礎上，提出蘇寧人的「七個標準」，並且要求將這七個標準寫在每一名員工工牌的背面，以起到隨時用企業「模子」規範員工日常工作的意識和行為的作用：
第一：熱愛企業
第二：熱愛團隊
第三：熱愛工作
第四：執著拚搏
第五：踏實嚴謹
第六：敬業投入
第七：迅速行動
「七個標準」分為兩個部分：前三條強調的是思想和態度，後四條強調的是行為準則。
熱愛企業
熱愛企業，忠誠於企業、立志與企業長久發展，首先要有奮勇爭先的意識，充滿激情、主動積極地去工作。其次熱愛企業，融入企業，還體現在理解公司創業的艱辛上。張近東說，蘇寧事業來之不易，是靠點點滴滴的努力打拼出來的。只有深刻地理解創業之艱難，守業之不易，才能做到不讓企業的利益受到損失。只有企業發展得好，個人才會有更好的前途。
熱愛團隊
「熱愛團隊」與蘇寧人才觀中的「團隊第一」一脈相承。個人再優秀也不能脫離團隊。蘇寧是15萬人的大團隊，每一名員工就是一個「細胞」，他們共同構成了蘇寧這個大集體，並成為業界最強大的企業。一個優秀的店面，需要敢打敢拚的銷售人員，需要業務熟練的管理骨幹，需要工作踏實、一絲不苟的一線人員，需要全店上下齊心協力。蘇寧每一名員工，作為團隊的一分子，最根本的要求就是像愛惜自己的眼睛一樣愛惜團隊，既有科學的分工，又有緊密的合作。所有蘇寧人都知道，如果說蘇寧不斷發展強大有什麼秘訣的話，那就是有一支團結而有凝聚力的團隊。
蘇寧有這樣一名員工：一天，他聽鄰居說他們公司想買5台數碼攝像機，已經去過幾個商場瞭解，但還沒有最終確定。得到這個信息後，他精心準備了產品資料，利用午休時間親自陪著同事到這家單位拜訪。經過一個多小時的介紹，以專業的知識和誠懇的態度，最終贏得了對方的認可當場成交，儘管這並不是他分內的工作。
熱愛工作
張近東說：「我喜歡簡單的生活，工作就是我最大的樂趣。」熱愛工作的一大表現，是發自內心的熱愛與追隨，而不僅僅是為了獲取報酬。
在蘇寧，說熱愛工作，就要讓自己在工作中像專家那樣解決問題。上崗前，接受嚴格的專業培訓，包括使用、調試、維修、保養以及衍生服務等。上崗後，在各自的業務崗位上苦練本領，使專業知識與技能成為自己解決具體問題的「金鑰匙」。
蘇寧提倡銷售淡季各作業崗位人員進行輪崗學習，做到一人多能，在「大忙」期間遇到問題能隨時解決，減少處理問題使用的時間。比如理貨工練習跟車送貨，瞭解送貨流程，在「大忙」期間安排給臨時車輛跟車送貨，就可以提高送貨效率，減少顧客的投訴。
蘇寧提出「服務是蘇寧的唯一產品」。在服務過程中，要重視細節。服務的每一個細節，都具體反映了每一名服務人員的修養、素質、品質、性格和處世原則。服務態度決定了服務的效果，也直接反映了蘇寧服務的水準。
執著拚搏
蘇寧的這一企業精神，是張近東親自提出來的：「執著拚搏，永不言敗，可以承認挫折，可以承認問題，但絕不承認失敗，絕不容許放棄！這是我的個性，也是我最想給予蘇寧全體員工的東西。」蘇寧1990年創業時，最熱銷的是彩電，但因為購買需要彩電票，張近東只能無奈地「捨熱逐冷」銷售空調。在當時的條件下，蘇寧的資源和機會處於弱勢地位，後來為什麼能成功？最核心的因素就是執著，對於事業的執著，一旦選定了自己的目標，不管外部有多少誘惑，遇到多少挫折，都堅定不移地走下去，直到最終實現目標。
張近東說：「『執著拚搏，永不言敗』，這八個字是十幾年前開始講的，現在還在講，並且還將繼續講下去。並不是只有重大、重要的工作才能體現出執著拚搏、永不言敗的精神，任何工作都需要有進取心、責任心，都需要有永不服輸的精神。因為『將許多平凡的事情做好，本身就是不平凡的』。」
踏實嚴謹
20年來，蘇寧在企業內部塑造了執著拚搏、踏實嚴謹的工作氛圍，採取多種方式，不斷加強員工思想教育，企業立志打造百年品牌，同時不斷培育員工成長起來做事業經理人，與企業共同發展，共創價值。比如「1200工程」員工，早在入職培訓時就通過到基層鍛煉，來強化做事踏實的風格。
針對零售連鎖業某些急功近利的風氣和浮躁的做法，張近東說：「我覺得零售業是無法投機的行業，它需要踏實地去做，如果蘇寧堅定地按照我們既定的目標做下去，優勢是會不斷擴大的。」蘇寧人的每一項工作，都是百年蘇寧的偉大工程之一。因為無論多麼大的工程，都是由每一個細節的事情組成的，如果能把每一個細節的事情做好，最終的結果一定是最好的。
服從投入
所有偉大的事業，都是千千萬萬人辛勤投入的結果；所有優秀的企業，都有一群敬業者夜以繼日地奮鬥著，每一滴汗水都將結出豐碩的果實。在工作中，蘇寧人不僅服從，而且還非常投入。俗話說，「一份辛勞，一份收穫」，投入是對自己工作的一種認可與認同。
王武軍是渭南蘇寧東風街店的一員，2005年7月入職後，經過培訓進入信息部，負責信息系統的維護工作。不久，隨著新系統的上線及組織架構整合，領導鼓勵職能部門的人員轉至一線銷售崗位，增強銷售隊伍力量。轉崗後，作為「新員工」，銷售工作的難度可想而知。為了更快地瞭解銷售流程，在銷售工作上有所突破，他一方面從督導那裡借來大量學習資料，一方面在現場跟促銷員和營業員學習，只要有顧客光臨空調櫃組，他總是第一個迎上去熱情接待，剛開始還需要其他人的配合，不久就可以獨立完成銷售了。
空調「大忙」結束後，由於他表現突出，加之彩電櫃組對銷售人員的需求，店長將他從空調櫃組調到彩電櫃組。當店長徵求他本人意見時，他憨憨地笑著說：「那有啥問題？彩電現在缺人，我服從安排。」
因為投入，所以傑出。經過歷練，王武軍對銷售技巧的應用越來越得心應手，業績突出，屢屢得到領導及同事的好評與讚賞。
迅速行動
速度就是力量。一架裝載有400名旅客的波音747客機，重量達好幾百噸。當它滑上跑道，加速滑行之後，就能一飛沖天，這就是速度的力量。速度就是機會、就是勝利，百米跨欄賽場上，劉翔就是以百分之幾秒的速度優勢領先對手撞線，成為「世界飛人」。
蘇寧人的工作作風就是「迅速反應，馬上行動」，在快速工作中發現問題、尋找辦法、排除障礙，即在運動中解決問題。面對任何問題和困難，不等待、不拖拉、不推卸，更不能找理由、找借口，行動解決一切。其實，很多問題只要快速行動，就可以迎刃而解。
蘇寧如今有15萬名員工，每人每天浪費1分鐘的時間，那就是
150000分鐘，換算一下：150000分鐘約為2500小時，按每天8小時工作制計算，約312.5天，這是多大的浪費！所以，面對的工作再龐雜，任務再艱巨，也要快速行動。而行動速度的快與慢，關鍵在於速度意識。快速思考，用最快的速度理解任務，尋找思路，迅速行動，無疑是制勝的關鍵。
從「四個標準」到「七個標準」，我們可以看到蘇寧對人才要求有兩個方面的發展變化：
一是「三熱愛」強調感情上對蘇寧的投入與融入。的確，無論是在工作中還是生活中，只有「熱愛」才會有自覺自願、無怨無悔的投入，才會有全力以赴的行動，才會有對結果的執著追求，才會有始終如一的昂揚激情。如果到蘇寧來只是為了謀取一份維持生計的工作，他的工作動力是十分有限的，其行為結果也可想而知。
二是突出了對工作精神、工作作風的要求。是否是人才，是怎樣的人才，必須通過工作的過程和結果來體現。蘇寧重視結果，但同樣重視過程。因為過程是結果的保證，沒有拚搏的工作精神、踏實嚴謹、迅速行動的工作作風，要想獲得好的業績結果，只能靠碰運氣。
通過這兩個方面的變化，我們深切感受到，成為行業領跑者後的蘇寧，面對未來的競爭和發展，更加重視人才，更加講求以人為本，用人制勝。
打造蘇寧人的「流水生產線」
連鎖經營的核心就是「複製」自己的經營管理模式，連鎖經營能否成功，取決於「複製」是否走樣、「複製」速度的快慢、「複製」成本的高低。因此，連鎖企業就好比複印機，經營管理模式就好比是所需複製的文件。一台好的複印機，可以將文件清晰而快速地複製出來；一台差的複印機，則未必能做到。而決定這台「複印機」好壞的，就是連鎖人才。
2002年，蘇寧在全國連鎖發展進入「批量生產」階段，為了滿足對人才的大規模需求，蘇寧創造性地打造了一個行業內獨一無二的人才培養培養體系——人才大規模定制化培養。張近東說：「現在有許多產品是用流水線方式生產出來的，我看我們也可以打造一條特殊的人才流水生產線，專門生產人才。」
系統化培訓——快速打造蘇寧人
蘇寧連鎖事業需要大量定制化的人才。作為行業領跑者，解決對人才的需求，單純依靠外部引進，無論從數量、質量及企業文化的認同上，都是不現實的，因此，只有自主培養。在此目標下，蘇寧建立了自己的培訓體系：一是培訓基地——即針對中高層的蘇寧大學和針對普通員工的雨花培訓基地；二是培訓中心——在全國五個重點區域南京、北京、上海、廣州、重慶設立培訓中心，其培訓教學活動輻射周邊；三是培訓點——在全國各B類以上的公司設立培訓點。
而被外界稱為「人才生產流水線」的蘇寧式培訓，分為三大類：一是所有新員工必須接受的入職培訓，二是崗位職業資級培訓，三是在職員工績效培訓。其中新員工入職培訓一定要過「三關」——即企業文化關、制度流程關和經驗技能關。只有過了這三關，才能成為一個真正意義上的蘇寧人。而要過這三關，必須經過以下四個流程：
流程一：格式化——企業文化關
「格式化」是新人轉變為蘇寧人的第一步，即為了讓新員工能夠快速地理解企業的文化和價值觀，並切實地轉變為日後工作中的習慣、標準，新進學員必須參加集中的高密度企業文化學習，理解的要接受，不理解的要先接受後理解。這一過程盡可能地「抹掉」員工之前的歷史記憶，猶如對計算機硬盤進行格式化一樣。過去的身份、地位、處事原則、個人工作風格等等都已成為過去，你的事業已經揭開新的一頁。進入蘇寧後，就意味著你在工作過程中要嚴格按照蘇寧的文化和價值觀行事，而蘇寧的文化價值觀則成為你未來工作的原則和標準。
流程二：培訓考試——制度流程關
過了企業文化關後，新員工由各執行部門進一步培訓，幫助其瞭解公司的各項流程標準。蘇寧非常強調製度的執行，公司認為只有嚴格執行流程標準制度，才能百分之百地為客戶提供優質的服務。為了保證培訓效果，在這些學習和培訓之後，新員工還要參加嚴格的考試，沒有通過的要繼續學習，直到真正地學會、弄懂、記牢為止，否則就有可能會被辭退。
流程三：輪崗實習——經驗技能關
新員工到四大終端（即連鎖店、物流中心、售後中心、客服中心）輪崗實習兩個月，與消費者直接接觸。這一過程中，還要經過蘇寧著名的銷售旺季「大忙」的洗禮，在執行過程中對蘇寧的文化、具體崗位的操作方式作進一步深入地瞭解，直至熟練運用。