世界因你不同 第七章 創建微軟中國研究院:聰明人的重力場
    聰明人願意和聰明人一起工作,我一向信奉這一點。因為,聰明的人就像一個重力場,智商本身就相當於重力,聰明人與聰明人在一起,會變得更聰明,隨之吸引的聰明人就越多,重力場也會變得越來越大。

    雖然初期在美國招聘效果很不好,但是我沒有放棄,我相信,隨著亞勤的回歸,會有更多的聰明人願意回到中國。

    經過多次溝通,我在卡內基·梅隆的師弟沈向洋終於答應回來,他是微軟總部的研究員。另外,我們也找到了惠普實驗室的主任研究員張宏江,他在多媒體檢索方面可以說是「鼻祖」。

    在中國,我們繼續深挖人才,四處尋找知名教授加盟的可能。王堅是浙江大學的教授,當時正為如何拒絕浙大提升他為「理學院院長」而發愁,他欣然接受了我們的邀請,趁機離開了學校。黃昌寧是清華大學的教授,也是中國自然語言領域最著名的學者,1999年4月,他成為了我們中的一員。

    另外,我不放棄任何一個機會,到處去翻名校的校友錄,去查留學生的電子郵件「群」。在清華、北大、科大,我四處打聽:「你們最傑出的校友是誰?當年編程最厲害的是哪一位?留學後論文做得最好的是誰?」

    清華的朋友告訴我,有一個叫李勁的「鄧摸頭」,就是當年鄧小平說「計算機要從娃娃抓起」時身旁的那個男孩,他後來到了美國,在夏普實驗室工作。而中科大的朋友告訴我,他們成績最好的是李世鵬,得過三次郭沫若獎學金,現在人在桑納福實驗室。我決心把他們都拉過來。很巧的是,這兩個人最尊敬的人都是張亞勤,當他們聽說亞勤已經加入微軟中國研究院,也就義無反顧地加入了。

    1998年底到1999年,沈向洋、張宏江、黃昌寧、王堅、李世鵬、李勁、朱文武陸續加入微軟中國研究院,給研究院不斷注入了新鮮的血液,也形成了研究院第一批管理團隊。

    我與研究院員工,前排:張宏江、李開復、沈向洋、張亞勤;第二排:李世鵬、李江、李勁、劉文印

    1999年2月,研究院從六層搬到了五層,辦公室什麼都不缺,除了需要更多聰明的「中國大腦」。

    我相信,微軟的招牌絕對不會讓優秀的人止步,因為我相信,憑借我在美國硅谷工作多年的習慣,微軟中國研究院將帶給大家的是一個寬鬆的環境、開放的平台以及豐厚的待遇。

    不過,一個相當棘手的問題就是,當時中國計算機博士的水平與美國的相差甚遠,如果我們只是評估他們的科研成果或者博士論文質量,那可能一個博士生都達不到條件。

    如何解決這個問題?我們必須有一個新的「造血」機制——既然中國的博士足夠聰明,但是博士學位水平不夠,那我們就聘用博士,然後重新培養他們再做一篇博士論文。

    這就是我的「副研究員」或「博士後」計劃。此前,微軟研究院裡從來沒有副研究員這個級別。我們給這些「副研究員」設定的期限是兩年,兩年之內,如果能有接近國際水平的表現,就提升為「正」研究員,如果沒有達到水平,我們就會告知不轉正的決定,並建議他們開始找別的工作。這樣的一個「副研」制度,既符合了公司的要求和制度,也讓我們儲備了一批生力軍。

    既然是兩年的合約,我們必須給他們有足夠競爭力的待遇。說起待遇,讓我驚訝的是,很多早期加入雷德蒙研究院的人都變成了「富翁」。

    有一次,我去研究院的一個同事家裡去做客,他的家真是很奢華。他的話裡也時不時流露出生活的優越。「我女兒老是抱怨我,每年度假都去夏威夷!為什麼不換個地方啊?」吃午飯的時候,他打開後門,讓我登上了一艘船,我們把船開到湖對岸的頂級意大利餐廳用餐,吃完飯後,他又把船開到湖心,拿出上好的紅酒和雪茄,請客人享用。

    一個研究人員居然有這麼高的收入!我心裡暗暗驚訝,後來算算,如果1991年加入研究院,一個普通的研究員,憑借微軟股票,很輕鬆就可以成為千萬(美元)富翁了。

    當然,1998年,給員工大量的股票已經不可能,但我希望能給研究院的員工超出其他外企的薪水和股票,讓他們安安心心地作好研究。

    另外,微軟中國研究院還承諾,凡是被僱用的研究員都可以解決北京戶口,這是吸引人才一個很重要的因素。1998年,如果沒有北京戶口,買房、買車、生小孩都會比較麻煩。因此,研究院第一年就為僱員申請了20個左右的北京戶口。

    在希格瑪大廈安家後,前台就源源不斷地收到求職信和簡歷。我們這個小團隊開始研究如何進行筆試和面試,不放過一個優秀的人才。

    由於求職者太多了,我們決定先組織他們筆試,筆試成績作為不重要的參考指標,只要不在最低要求線以下,都有機會進行面試。結果,90%的申請者都沒有達到筆試的最低要求線。這讓我很驚訝。

    面試是最關鍵的。因為考官有限,剛開始,我們每天只能面試8個人,而這8個人要經過8輪考驗才能過關。面試通常是一對一的,通過問答,8位考官關注4個方面的問題:是否足夠聰明?是否有創新精神?是否有團隊精神?專業基礎怎麼樣?

    有人說,一個進入微軟研究院的應試者就如同攀越險峰,越到後面越艱難,越接近成功也就越筋疲力盡。我們的題目有時候雖然很「怪」,但是其本質並不是一定要聽到正確答案,而是要從回答問題的思路中聽到其思維方法。

    我們的問題包括:

    為什麼下水道的蓋子是圓形的?

    估計一下北京一共有多少個加油站?

    你和你的導師如果發生分歧怎麼辦?

    給你一個非常困難的問題,你將怎樣去解決它?

    兩條不規則的繩子,每條繩子的燃燒時間為1小時,請在45分鐘燒完兩條繩子。

    有時候,我們甚至要從一個人的回答中考察他的「人品」,考驗他的「情商」。

    比如有一位應聘者,我們考察了他的各項指標,都覺得不錯,但我投的票是——絕對不能聘用。原來,他很神秘地悄悄告訴我,「我在以前的公司做了一個項目,如果能來微軟上班,我可以把這個項目帶過來接著做!」我本來是看好他的,但很顯然,工作交給這樣一個人,是絕對不可能放心的,因為他隨時可能帶著公司的「成果」出逃!看到我的表情稍顯凝重,聰明的他立刻對我說,「您放心,這個成果其實是我下班利用業餘時間做的!」但是,這樣的亡羊補牢,顯然為時已晚。

    另一位應聘者也是在回答問題時暴露了缺陷。當我問他,「如果你讀博士期間,你的觀點和導師的觀點發生衝突時,你會怎麼辦?」他馬上開始聲討自己的導師如何壓搾學生,他受了怎樣的委屈,又開始抱怨學校的環境不夠開放,沒有給博士生提供應有的科研環境等等。這樣的應聘者,明顯帶有「負面」的心態和情緒,以這樣的心態,無論再給他什麼樣的環境,他都會跳出來指責和抱怨的。這樣的人,即使其「硬件」再優秀,我們也只能敬而遠之。

    隨著招聘工作的展開,我們打破了每天面試8個人的規定,因為我們發現,考察時間過長其實有些浪費。經過研究,我們改成每天面試20個人,如果兩輪下來覺得不夠好,就直接讓應聘者退出了。

    又過了幾個星期,簡歷從各個高校蜂擁而至。做高校關係的陳宏剛揣著考卷在全國飛來飛去,堅持讓每一個應試者都有機會參與這場公平的競爭。最難得的是,即使某個城市只有一個考生,他都會親自去爭取。

    武漢姑娘張黔後來回憶起當初的筆試場景,「剛開始還有點奇怪,整個屋子只有我一個考生,而且只有一個人來考我?是不是騙子?是不是色狼?」後來發現陳宏剛給了她卷子以後,就自己出去逛街了,似乎不太像有問題的,就不聲不響地答起了卷子。後來,張黔通過了層層面試,順利地進入了微軟研究院。
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