有家單位出於發展的需要,從外面招聘一批高學歷人員。這些新人到後,有的不對口,有的不熟悉業務,有的則缺乏經驗,工作也並不十分出色。而這家單位的一些人原本完全可以勝任這些工作,卻因為單位的不重視而變得熱情大減。
筆者以為,出現這種現象,可謂當今人才需求的一個誤區。一些地方、一些單位因發展而從外面大量引進人才、增添新鮮血液,這是一件好事。然而,在這個過程當中,有時候存在一種「外來的和尚會唸經」的心態:似乎不是高學歷的,就不算人才。結果呢?「和尚」是請來了,可粥就那麼多,本來一人一碗剛好,這下添了幾張嘴,不僅弄得誰都吃不飽,還讓「土和尚」們有了意見,再也不肯好好「唸經」了。招聘人才本是為了自身更好地發展,倘若換來個「招來女婿氣走兒」的結果,豈不是弄巧成拙?
新世紀的競爭,關鍵是人才的競爭。認真實施人才政策,努力開發人才資源是全面提高競爭力的迫切需要,是全面完成人才戰略任務的內在要求,是實現新世紀經濟和社會發展目標的重要保證。如今,整個社會對人才的需求空前迫切。然而,我國每年輸送的人才遠不能滿足社會需要。形勢要求我們應更加合理地使用人才。任何單位和部門要發展,從外部吸收大量人才是必要的,但僅僅靠吸收外部人才是不夠的,還應從內部著手,培養人才,挖掘人才。否則,就容易形成上述結果,造成資源浪費、人才閒置。
在新形勢下,用人單位和部門從自身內部挖掘潛力,發掘人才,這種取才方式的好處是顯而易見的。一則這部分人才,不一定具有很高的學歷,但他們業務熟,技能精,熱愛本職工作。二則這種方法代價小,收效大,回報好。比如國內某一著名企業,自企業創建以來,就十分注重在企業內部發掘人才。他們鼓勵有專長的員工搞創新、搞改革,並給予適當的獎勵,還常破格提拔能力出眾的員工擔任一些重要職務,形成了良好的人才使用機制。在這樣的機制下,企業內部人人爭先,工作風氣良好,效益逐年遞增。正是這種不拘一格、唯才是舉的用人方式,不僅為企業帶來了可觀的效益,更重要的是,它以很小的代價換來了大批優秀可靠的人才,為企業今後的發展奠定了堅實的基礎。試問,這樣低投入高產出的取才方法,用人單位和部門何樂而不為呢?
2003.4.24《人民日報·海外版》