2008年，雪災、汶川大地震等一個又一個災害接踵而來，在英勇抗擊這些自然災害時，湧現出許許多多感人至深的事跡。這種英雄楷模精神也悄悄在蘇寧生根。
作為一名普通的送貨師傅，周明自莆田蘇寧開業就進入了蘇寧這個大家庭。7月19日下午，由於颱風的影響，莆田市區普降大雨，天氣十分惡劣，周明正在進行配送。當配送車輛行至北大村的時候，他看見路邊有很多圍觀群眾一直朝河裡望著，很多村民指指點點的還在議論著什麼。憑直覺，周明想到可能是有人落水了，他馬上停車前去查看情況，只見一個十幾歲的小孩正在水裡忽上忽下地撲騰，河水流得很急，孩子嘴裡發出微弱的求救聲。
周師傅沒有考慮太多，一下躍入水中，用力游到小孩身邊。孩子最後得救了！聞訊趕來的孩子的父母無限感激，當即掏出一疊人民幣給周師傅，以表酬謝。周師傅笑著拒絕了：「不用了，這是我應該做的。」因為還有顧客在等待車上的商品，周師傅在說明情況後便立即開車繼續送貨了。面對危急的情況，周師傅義無反顧地跳下去救人，並把它理解為自己的責任與義務。周師傅一句簡單的「不用了，這是我應該做的」，顯示了蘇寧人最樸實的人性光輝。而成功救人之後，周師傅所想的不是換下濕透的衣服，也不是英雄的讚譽，更不是金錢的報酬，而是焦急等待貨品的顧客，這就是一名普普通通的蘇寧人，他的心中永存著服務顧客的信念。
民營企業最初的原動力無非是讓企業主個人的收入多一些、生活好一點，歸根結底是追求財富和社會榮譽。但當企業的規模逐漸發展擴大後，張近東認為，一味強調個人的作用和價值是危險的企業文化，不講員工個人價值回報是虛無的企業文化。蘇寧企業文化的價值觀有這樣三個顯著特點：一是允許講個人的價值，但個人價值必須得到企業和團隊的認同，通過團隊的努力來實現；二是允許提個人待遇，但不允許通過和他人的比較來衡量自己的待遇；三是允許滿足個人的利益，但不允許通過損害企業利益來滿足個人的利益。
作為企業來說，優先要回報的就是為蘇寧創造價值的員工。為員工提供更好的工作環境、更高的收入待遇、更有發展前景的空間，是蘇寧愛護員工、培養員工，為員工創造價值的責任；員工在企業獲得更高利益回報是個人價值實現的具體表現。
雖然是一家擁有十幾萬員工的全國連鎖企業，但蘇寧的勞動用工嚴格按國家的勞動法律法規執行，實行全員合同制。公司與包括農民工在內的每一名員工都簽訂了《勞動合同書》，並按照《勞動法》的規定繳納各項保險。
以蘇寧員工數量最多的農民工終端員工為例，最早他們一直是勞動合同簽署的困難人群，因為農民工的流動性較大，大多數農民工本人並不願與公司簽訂合同，原因是簽訂後需要繳納社會保險，本人需承擔個人部分，可能帶來月收入的降低。蘇寧一方面要求籤訂勞動合同，由公司為他們繳納社會保險；另一方面積極提高他們的工資水平。從公司角度看，蘇寧成本會有所提高，但蘇寧還是想出各種辦法解決了這些困難，為他們所有人都辦理了勞動合同。新《勞動法》出台後，蘇寧還根據法律精神，進一步延長了與員工的勞動合同年限，基層員工從過去的一年一簽轉為三年一簽，而中層管理人員的合同年限也延長到了五年。
蘇寧精神體現了企業和員工共同成就一番事業的決心，這是蘇寧企業的個性偏好，也是蘇寧企業文化的個性特徵。
文化吸引人才
一家企業要想吸引人才、留住人才，不外乎有三種措施或辦法：一是物質待遇，二是事業平台或者說是發展機會，三是企業文化。在蘇寧，首先強調的是企業文化。
傑斯帕·昆德在《公司精神》一書中將著名的星巴克品牌形容為「咖啡宗教」，並交代了星巴克是如何通過這種「宗教文化」來吸引自己想要的人才的。所謂「咖啡宗教」，即由具有大致相同的人生情調、社會身份的人組成的一個共同體。該公司的領導人幾乎在每一個公共場合都會說：「如果人們認為他們與某公司有著相同的價值理念，那麼他們一定忠於該公司的品牌。」可見，星巴克吸引、留住關鍵員工的原則首先是他們對企業文化的高度認同，以及對「咖啡宗教」的熱情，乃至於狂熱。
蘇寧倡導「只要認同、融入蘇寧的企業文化，不管是以前的老人、剛加盟的新人，還是剛畢業的年輕人，都不拘一格地大膽任用」。反之，凡不能融入蘇寧文化、不認同蘇寧價值觀的，不管本事多大，蘇寧都堅決不用。
有人曾問過孫為民這樣一個問題：「當初被吸引到蘇寧，是因為你身在蘇寧之外，所謂距離產生美。當你進入蘇寧後，張總對你是否依然很有魅力，或者說蘇寧的文化是否依然吸引人？」孫為民說：「在中國，企業所有者、創始人是企業文化的主導者，一定意義上，企業文化裡流淌著的是創始人的理念和意志。在蘇寧，張總的思想、品格、境界、追求已滲透進蘇寧的企業文化和價值觀念。與我同時期及在此之後，又有許多人加入蘇寧，進入蘇寧高層，這至少說明蘇寧的文化不僅吸引了我，它還吸引到了更多的人。你只要看一看蘇寧高層管理團隊成員在蘇寧的工作年限就知道了，他們大部分人都已干了10年以上，長的快20年了！蘇寧高層一直非常穩定，其內在的凝聚力就是蘇寧的企業文化。」
現任蘇寧電器執行總裁孟祥勝，在為蘇寧咨詢的過程中，蘇寧的發展願景、事業舞台、企業文化深深地吸引了他。咨詢結束後，他加盟到了蘇寧的高管團隊。孟祥勝說：「融入蘇寧博大精深的組織與文化，不管是老人、新人還是年輕人，都能找到自我價值實現的平台與機會，這也是蘇寧最大的魅力之所在。」
任峻，現任蘇寧電器副總裁。1999年從南京大學商學院畢業，躊躇滿志地來到蘇寧，經過一段時間的基層鍛煉，他有幸來到張近東身邊當秘書，得以近距離地貼身觀察：作為一名知名的民營企業家、身價億萬的富豪張近東是如何工作生活的。
任峻說，與想像中的大相逕庭，張總是一個充滿自信但絕不武斷，對事業勤奮執著，有著極強的責任心，奉行完美主義的人，在工作上不知疲倦近似瘋狂，其工作熱情之高、節奏之快、強度之大，常常連自己這樣的年輕人都難以承受。他是蘇寧的創始人和大股東，蘇寧是他的家，是他的生命。但他本人在很多公開場合都明確表示：「蘇寧不是我張近東的蘇寧，而是蘇寧人的蘇寧，是社會的蘇寧。」正如張近東自己所言：「就個人財富而言，我三代之用都夠了，我確實無需如此辛勞，但一想到跟著我幹的十幾萬名蘇寧員工，一想到要創造蘇寧的宏偉基業，我沒有理由選擇休息或者清閒。」
與張近東共事是有壓力的。這不僅來自於工作負荷本身，更多的來自於他對工作的高標準、嚴要求，任何人工作得不好都會受到嚴厲的批評。儘管如此，員工仍然從內心尊敬他、佩服他，因為員工知道，這是源自於他對事業的執著與熱情，而這個事業是大家的。
11年的歷練，任峻如今已是蘇寧的副總裁。他深情地說：「從一名大學生成為一名管理者，我覺得很幸運，是蘇寧給了我這樣一個發展平台。面向未來，企業在新的發展中正迎接著更大的機遇，我也憧憬著和企業一起獲得更大的發展。」
卜揚，蘇寧營銷總部執行副總裁，回顧張近東對品牌建設的指導，深有感觸：張總對蘇寧品牌的珍視就像對生命一樣，寧可在市場上知名度提升慢一點、聲音小一點，也不能讓企業美譽度和信譽出一點偏差。
蘇寧的企業經營活動，一切以人為本，在企業內部塑造了一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍，從而使每一位人才都飽含熱情，積極地、富有責任感地從事創造性活動。就連進城打工的老民工，也被蘇寧的文化深深吸引住了：
王師傅，蘇寧一名40多歲的普通送貨工。作為進城打工的老民工，2005年是他連續第三年選擇到蘇寧打工。當被問及原因時，王師傅說：「作為蘇寧人，每次送貨到客戶家裡，人家都說，你們蘇寧的服務好啊，我就挺自豪的，這裡有我的一份功勞。再說蘇寧規定了，像我們這種季節工，只要是老員工，每年月基本工資增加50元，雖說不是特別多，但心裡覺得蘇寧對我們也挺有感情的，所以每次農忙一結束，就又來了。」
蘇寧的制度是嚴厲的，但蘇寧的文化是溫情的。如果一家企業的文化能讓上至公司的副總裁，下至一名普通的臨時工都為之深深著迷，那我們就不得不承認蘇寧的文化確有其獨到的吸引人之處了！
走進蘇寧——品味蘇寧文化
蘇寧賴以持續健康成長的力量正是來源於其獨特的文化體系，而蘇寧的企業文化又是企業在長期運營過程中逐漸形成的、為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則，體現為企業的個性、素質、目標和氛圍。在一次內部大會上，張近東說：「蘇寧生來就是一家個性鮮明的企業，喜歡自己掌握自己的命運。我們喜歡迎接挑戰，我們渴望做大、做強、做長，我們希望贏得社會的尊重，而不是個人的安逸。」從某種意義上講，張近東為蘇寧企業文化注入了堅忍不拔卻又自潔內斂、朝氣蓬勃的靈魂，使之栩栩如生，既有形又有「神」！
「蘇寧之夏」文藝晚會
每年春節，全國人民都期盼「春晚」。每年夏季蘇寧的空調「大忙」過後，蘇寧人盼望的是盛大的「蘇寧之夏」文藝晚會。
這是收穫的慶典，也是成功的禮讚！晚會上，翩翩的舞姿，揮灑著蘇寧人的自信；服務的讚歌，體現了蘇寧人的社會責任；每一個音符，都滲透著蘇寧人的堅毅與汗水。他們為成功舉杯，為歡樂起舞！全體蘇寧人無不感到由衷的自豪與喜悅！
一個企業的文藝晚會為何有如此震撼人心的魅力？
「蘇寧之夏」的起源，可以追溯到20世紀90年代。蘇寧創立初期，每年的空調旺季之後，為了慶祝空調「大忙」的成績，表達對員工的慰問與感謝，增進與合作夥伴的友誼，蘇寧都會組織員工旅遊、廠商聯誼會等形式的活動。1999年，在南京中山陵音樂台，集團以文藝晚會的形式，邀請社會各界演藝明星，組織了第一屆「蘇寧之夏」文藝晚會，當時有1000多人參加了這一晚會。從此以後，為了表彰每年「大忙」季節工作中表現突出的員工，慰勞每一位兢兢業業的蘇寧人，激發全體員工的士氣，展望蘇寧燦爛的未來，「蘇寧之夏」被固定下來作為蘇寧傳統的年度企業文化節日。
2001年「蘇寧之夏」篝火晚會在南京珍珠泉戶外進行，現場的氣氛非常熱烈。此次晚會最大特色是，無論說唱還是歌舞，所有節目的「主演」全都是蘇寧人。
2003年「蘇寧之夏」大型文娛晚會，這屆晚會第一次按照較為成熟的晚會模式進行組織籌備，首次亮相的長達14分鐘的50人歌舞節目，令現場的3000多名觀眾都眼前一亮。
2006年，「超越夢想·成就未來」大型文藝晚會。首次號召全國各地選拔文藝精英，上報文藝節目，並安排各地演員統一集中在總部進行排練。當晚演出的舞蹈、武術、情景劇等節目都極具專業水準，所有演員克服高溫、敬業團結的精神，令現場的觀眾為之震撼。
A.O.史密斯熱水器中國地區總經理丁威應邀參加了晚會後，曾這樣說道：「作為一家世界500強的企業，我們深知具有鮮明個性的企業文化對企業成長的重要性。在中國，我們選擇了蘇寧作為我們最重要的合作夥伴，因為我們發現，蘇寧已經超前具備了世界500強企業必需的企業文化，它正在以飛快的速度與國際接軌，『蘇寧之夏』讓我看到的就是蘇寧所有員工這種積極向上的精神。」
也就在這一年，「蘇寧之夏」開始發生重要的轉變。在2006年之前，「蘇寧之夏」基本上就只是文藝晚會，不管是早期請專業的演員表演，還是2000年以後蘇寧自己內部的員工表演，它的主要功能就是娛樂、歡慶、放鬆。
轉變的緣起，是因為應韓國三星的邀請，張近東率蘇寧部分高管參加了三星的新員工修煉大會。這個大會，是三星進公司一年的新員工進行集體培訓以後，最後一天的一個大型團體表演。七八千人分成五六個方陣，表演過程中，舞台上方有對表演者作簡要說明的字幕，說明他們是哪個事業單位或經營單位的，還有各個體系經營的理念。這本來是三星的內部會議，不對外開放。邀請蘇寧，是他們第一次對外開放。參加的過程中，三星企業的文化，員工的活力、素質，還有傳遞的那種精神和晚會本身修煉大會的形式，都給張近東帶來許多思考。張近東曾說過做企業就是做文化，到底什麼是文化？文化在企業中到底是什麼樣子的？這次三星之行，他終於找到了答案。細想起來，蘇寧事實上也一直在做類似的文化活動——每年「大忙」過後的文藝晚會。只是蘇寧以前的晚會太像一般的公共娛樂晚會了，只圖一時的熱鬧娛樂，從目的、主題、內容到形式都沒有進行過深入思考，也沒有經過提煉。無論節目還是參演人數，與三星比起來，「蘇寧之夏」都毫不遜色，但在表達企業精神面貌、凝聚力方面，卻遠遠比不上三星的這台節目。