也許你不能想像如糞便研究員、屍體昆蟲學研究、口臭檢驗員這樣的工作會有誰願意做，但還真有人喜歡做—美國的法醫昆蟲學家尼爾·哈斯克爾原來是一個農場主，現在卻成了法醫昆蟲學家。說到他到停屍房看到那個爬滿昆蟲而且曾經與自己一起喝過咖啡的朋友的屍體時，他覺得他自己當時充滿了研究的慾望。我們今天面對的職員有多少是會覺得自己的工作是自己喜歡的呢？我們的企業職員管理要真正做到像對外營銷一樣有效，就需要充分認知到以80後為主體的新職員群體的新需求，並進而形成相應的管理對策。
基於職業愛好的職業規劃
今天的問題是，許多同事不明白自己真正的愛好與特長，或者說自己都不知道自己有沒有愛好與專長。有專業愛好者，有熱情，更敬業，在團隊中有感召力，且有更高的工作效率，也享受自己的工作。面對職業愛好不明確的員工群體，人力資源管理工作需要在輪崗、試職方面採取更靈活的機制，在給予新員工更多嘗試的基礎上，協助其找到適合其本人的職業愛好，而培養、明確、鞏固、發展與展現其愛好，乃是員工職業規劃之核心。
基於平權的職業權威
80後是在家庭平權與消費平權的氛圍中長大的，他犯了錯並不接受你罵，他沒做到也未必認錯，他稱呼你是經理但未必自然尊重你。你需要展現自己的知識、修養、激勵，更重要的是以平等態度與其進行多次溝通。示範、勸解、點撥與支持，說服性與輔導性的柔性權威和教練式的領導更能收到管理成效。自以為是和傳統專制式的權威既不能說服他們，也很難留住他們。
基於談判的工作契約
制度與命令對於新職員來說魅力很小，而凡事談判、效果就在近前的做法更能討他們的歡心。人力資源管理者應該習慣把假期、獎金、保險、學位獎勵、升職條件等一切元素視為談判標的物，這樣員工與單位雙方的掌控感都能有所上升。討價還價這一外部消費領域中發達的交易行為模式，用於團隊人力資源管理行為同樣有效。如同我們欣賞外部談判高手一樣，內部員工中的談判高手也是值得欣賞的角色。
社會資本與職業發展
人的發展除了獲得貨幣報償、職業技能以外，其發展的重要條件是內部人際關係及外部人際關係水平，過度的工作量及因防範員工被挖而採用的社會關係閉鎖行為會較大程度地弱化員工的發展能力。現代人力資源管理應善於在為員工獲得與陌生人交往技能、多元社會關係、新社交圈子認同符號方面提供支持。這一方面有助於讓員工在新的層面認知到本單位為員工考慮的善意而強化與單位的合作情感；另一方面也通過提高服務週期內的員工個體工作效率而提高單位從員工那兒得到的工作回報；而最重要的一個方面，是形成企業在滿足員工深度需求方面的獨特行動能力。
工作趣味與職業成就
谷歌公司的工作方式對員工的吸引力表明，單一的職業成就的吸引力正在被工作進步、工作環境趣味、通過工作單位而展開的更為多元的社會參與的價值追求所替代。現在公司已經負有責任為員工提供更多有趣、有意義、有新鮮性及有挑戰性的訓練、玩樂、公益、交際、學習性活動機會，而且公司應有專人專部門以及專門預算計劃來安排相關活動，以為員工提供更多的具附加值的職業服務。公司需要發展更多的專門項目及引入專才來設立、運作、監控這樣的工作計劃與項目，並使更多的員工活動常規化、常規活動品牌化、品牌活動優質化。工作不應再是遠離快樂的枯燥職業的代名詞。